Molti datori di lavoro in questo periodo di emergenza COVID devono affrontare il grave problema di ridurre l’attività lavorativa avendo esaurito la cassa integrazione disponibile e non potendo procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per il famigerato blocco dei licenziamenti. Il divieto è stato solo recentemente modificato, in senso restrittivo, dal Decreto agosto.
Moltissime aziende hanno utilizzato la “raccomandazione” presente nei primi DPCM in epoca di lockdown sull’utilizzo delle ferie maturate dai lavoratori . Ora che le ferie residue sono abbondantemente smaltite e la ripresa economica è ancora lontana, come si può fare?
In un interessante documento recente la Fondazione Studi dei consulenti del lavoro analizza la possibilità di ricorrere lo strumento della “aspettativa non retribuita”, unica opzione alternativa al licenziamento in una situazioni in cui il datore di lavoro per cause di forza maggiore non abbia bisogna della prestazione lavorativa del proprio dipendente.
Il documento dei Consulenti del lavoro di fatto lo sconsiglia affermando che l’aspettativa non retribuita poteva essere forse utilizzabile con minori rischi di contenzioso quando la sospensione dell’attività lavorativa era conseguenza diretta di un provvedimento amministrativo, o per i divieti di circolazione imposti per il controllo della pandemia.
Dopo la fine del lockdown invece siamo di fronte non ad un preciso elemento eccezionale, imprevedibile ma a una situazione di contesto economico generale in cui non è possibile sospendere il contratto di lavoro in forma unilaterale come succederebbe per altri tipi di contratto
In ogni caso va sottolineato che si tratta di una opzione prevista dalla legge e presente nei contratti come beneficio che i lavoratori possono richiedere , nei limiti appunto previsti alla legge o dal contratto collettivo applicato. La collocazione in aspettativa con una decisione unilaterale da parte del datore di lavoro risulta quindi impossibile .
Al massimo si puo pensare ad un accordo da raggiungere con il lavoratore in forma individuale o meglio all’interno di un accordo sindacale che regoli l’utilizzo di questo strumento.