Hanno diritto allo  Smart working i genitori (lavoratori dipendenti)  con figli  minori di 16 anni, (non più 14) che siano costretti a casa per:

  •  sospensione delle attività didattiche  
  • per quarantena  imposta dalle  autorità sanitarie locali per contagi avvenuti in qualsiasi contesto,
  • per infezione da Covid-19 che colpisca il minore stesso. 

ATTENZIONE La conversione in legge del DL 30/2021 (Legge n. 61-2021)  ha  eliminato il requisito della convivenza dei figli sotto i 16 anni.

Riguardo invece  i  lavoratori fragili,  a seguito del dl 41 2021 si proroga   fino al 30 giugno 2021    la modalità di lavoro agile come modalità ordinaria e, ove non sia possibile, si da copertura dei periodi di assenza come  degenza ospedaliera  . La norma ha valore retroattivo dal 1 marzo 2021 e precisa anche che tali assenze non vengono computate nel periodo di comporto fissato dalla contrattazione.

Si precisa che per lavoratori fragili  sono i soggetti in  possesso di certificazione medico-legale attestante una condizione di rischio derivante da:

  •  immunodepressione, 
  •  esiti da patologie oncologiche e dallo svolgimento delle relative terapie salvavita, 
  • disabili  con connotazione di gravità secondo l’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992.

Diritto alla disconnessione

La conversione in legge del decreto 30 2021 introduce anche una importante specificazione  in tema di diritto dei lavoratori a rimanere disconnessi dagli strumenti tecnologici che utilizzano per il lavoro agile . La norma chiarisce che :

«al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. (…)  l’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.”

Si tratta di una disposizione  più precisa rispetto a quanto già previsto dalla legge istitutiva contenuta nel Jobs Act  che potrebbe avere conseguenze durature nella  regolamentazione dello smart working  a livello contrattuale, anche aldilà di questo periodo di emergenza. E’ un aspetto di cui si sente sempre più l’esigenza vista la diffusione di questa modalità di lavoro. I contratti di lavoro nazionali e di secondo livello dovranno necessariamente inserire una specifica e dettagliata regolazione dei tempi  in cui il lavoratore  sia  o meno tenuto alla connessione con l’azienda.

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