Allegati alla lettera di assunzione – Trasparenza retributiva: cosa deve fare il datore di lavoro, dalle assunzioni alla gestione degli stipendi – D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96

Annunci di lavoro, informazioni ai dipendenti, criteri di attribuzione degli aumenti e controllo delle differenze salariali: la trasparenza retributiva coinvolge direttamente l’organizzazione aziendale.

Dal 7 giugno 2026, il  D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 introduce obblighi che richiedono ai datori di lavoro di verificare documenti, procedure di selezione e modalità di gestione delle assunzioni e delle retribuzioni.

Gli obblighi di trasparenza nelle selezioni e nei rapporti di lavoro sono già in vigore dal 7 giugno 2026. Le successive scadenze del 2027 e del 2031 riguardano esclusivamente la raccolta dei dati sul divario retributivo per le aziende con almeno 100 dipendenti. (D.Lgs. 96/2026)

 A CHI SI APPLICANO?

– contratti di lavoro subordinato a tempo determinato;
– contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
– contratti di lavoro subordinato anche a tempo parziale;
– nonché alle posizioni dirigenziali.

Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e contratti di lavoro intermittente.

GLI OBBLIGHI:

a) Il primo intervento riguarda la ricerca del personale. Il datore deve indicare negli annunci e nei bandi la retribuzione iniziale o la fascia prevista per la posizione, insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato. Importi e criteri di selezione devono essere oggettivi e neutrali rispetto al genere. È inoltre vietato chiedere informazioni sugli stipendi attuali o precedenti del candidato, anche attraverso società di selezione: occorre quindi aggiornare anche le istruzioni impartite ai recruiter esterni.

b) All’atto dell’assunzione TUTTI i datori di lavoro devono garantire ai lavoratori la conoscenza dei criteri utilizzati per la determinazione della retribuzione e per le aziende con più di 50 dipendenti anche le modalità di progressione economica (tale ultimo obbligo non vale per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti), quindi la trasparenza retributiva viene assolta con l’informativa consegnata al lavoratore unitamente alla lettera di assunzione ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 1 comma 1 D.Lgs. n. 152 del 1997 come modificato dall’art. 4 del D.Lgs. n. 104 del 2022.

NOTA : Il datore di lavoro deve rispettare la libertà dei dipendenti di comunicare ad altri il proprio stipendio: sono vietate le clausole contrattuali che limitano questa facoltà.

Ogni lavoratore può chiedere, anche attraverso i rappresentanti sindacali, informazioni sulle retribuzioni medie, distinte tra uomini e donne, di chi svolge le medesime mansioni o un lavoro di pari valore. L’azienda può rendere disponibili questi dati nell’intranet aziendale o nell’area riservata del proprio sito. Deve inoltre informare annualmente i dipendenti dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.

La trasparenza deve rispettare la riservatezza: le informazioni ricevute sulle retribuzioni altrui possono essere utilizzate esclusivamente per tutelare la parità retributiva e devono essere presentate in modo da non consentire di risalire, neppure indirettamente, al trattamento economico dei singoli colleghi.

c) Durante il rapporto, i criteri retributivi devono essere accessibili. L’azienda deve rendere conoscibili le regole utilizzate per determinare retribuzioni, livelli e progressioni economiche. L’informativa di assunzione costituisce la modalità ordinaria di adempimento; alle condizioni previste dalla norma, l’obbligo può essere assolto mediante rinvio al CCNL e agli accordi aziendali. Operativamente, è opportuno verificare la coerenza tra questi documenti e le politiche effettivamente applicate. Per i datori con meno di 50 dipendenti, l’esenzione riguarda soltanto la comunicazione dei criteri di progressione economica.

 d) Ogni anno deve essere fornita un’informazione a tutti i lavoratori. Il datore è tenuto a ricordare il diritto di conoscere i livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, spiegando come esercitarlo. Alle richieste deve rispondere per iscritto entro due mesi; la norma ammette anche la pubblicazione dei dati nell’intranet o nell’area riservata aziendale. Le informazioni devono rispettare la riservatezza delle condizioni economiche individuali. Vanno inoltre eliminate le clausole che impediscono al dipendente di rendere nota la propria retribuzione.

e) Da 100 dipendenti si aggiunge il monitoraggio del divario retributivo. La rilevazione comprende gli indicatori previsti dalla legge, anche sulle componenti complementari e variabili. Il datore conferma l’esattezza delle informazioni previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, che devono poter accedere alle metodologie utilizzate. Il calendario legale per la raccolta dei dati è il seguente:

I dati sono destinati all’Organismo di monitoraggio secondo il sistema previsto dalla normativa. Le richieste di chiarimento sui dati comunicati richiedono una risposta motivata entro 60 giorni, con l’obbligo di rimediare alle discriminazioni immotivate.

Le differenze ingiustificate richiedono un intervento concreto. Per i datori soggetti alla comunicazione, la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori diventa obbligatoria quando ricorrono contemporaneamente tre condizioni: divario medio di almeno il 5% in una categoria, assenza di una giustificazione oggettiva e neutrale, mancata correzione entro sei mesi dalla comunicazione dei dati. La procedura comporta analisi, individuazione delle misure correttive e attuazione degli interventi necessari.

Le violazioni sono soggette alle tutele del Codice delle pari opportunità; sono protetti anche i lavoratori e i loro rappresentanti che subiscono trattamenti sfavorevoli per aver esercitato questi diritti.

 Per organizzare l’adeguamento, è opportuno assegnare responsabilità precise tra direzione, risorse umane e amministrazione del personale: aggiornare gli annunci, verificare le informative, predisporre la comunicazione annuale e organizzare la gestione delle richieste. Un esame preventivo degli inquadramenti e delle politiche retributive consente inoltre di individuare le differenze da approfondire e documentarne le ragioni prima che si trasformino in contestazioni.