Buoni pasto e lavoro agile nel settore privato: quadro giuridico e giurisprudenziale
La diffusione del lavoro agile ha posto numerosi interrogativi sulla spettanza di istituti tradizionalmente collegati alla presenza fisica del lavoratore in azienda. Tra questi, uno dei temi più discussi riguarda l’erogazione dei buoni pasto nelle giornate svolte in smart working.
Nel settore privato la questione non è regolata da una disciplina legislativa specifica. L’ordinamento giuridico non riconosce infatti un diritto generalizzato al buono pasto, con la conseguenza che la sua spettanza dipende principalmente dalla contrattazione collettiva, dagli accordi aziendali o dal contratto individuale di lavoro.
Per comprendere la disciplina applicabile è necessario analizzare tre elementi fondamentali: la natura giuridica del buono pasto, il rapporto con la normativa sull’orario di lavoro e il ruolo della contrattazione.
Natura giuridica del buono pasto secondo la giurisprudenza
Il primo punto fermo deriva dalla consolidata giurisprudenza della Corte di Cassazione, secondo cui il buono pasto non costituisce un elemento della retribuzione.
La Suprema Corte ha chiarito che il ticket restaurant rappresenta una agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, finalizzata a consentire al lavoratore la consumazione del pasto durante la giornata lavorativa.
Tra le pronunce più significative si segnalano:
- Cass. civ., Sez. lav., 1 marzo 2021, n. 5547
- Cass. civ., Sez. lav., ordinanza 31 luglio 2024, n. 21440
Secondo tali decisioni, il buono pasto non integra una componente della retribuzione in senso tecnico.
Da questa qualificazione discendono alcune conseguenze rilevanti:
- non entra nella base di calcolo del TFR, delle mensilità aggiuntive e degli altri istituti retributivi, salvo diversa previsione contrattuale;
- non è soggetto al principio di irriducibilità della retribuzione previsto dall’art. 2103 c.c.;
- non rientra tra i trattamenti retributivi per i quali opera la responsabilità solidale negli appalti prevista dall’art. 29 del D.Lgs. 276/2003.
Su quest’ultimo aspetto la Cassazione ha affermato che il buono pasto non può essere ricompreso tra i “trattamenti retributivi” garantiti dalla responsabilità solidale del committente (Cass. civ., 18 settembre 2019, n. 23303).
La qualificazione come beneficio assistenziale assume un ruolo centrale anche nel contesto del lavoro agile.
Il principio di parità di trattamento nel lavoro agile
La disciplina del lavoro agile è contenuta nella Legge 22 maggio 2017 n. 81, che riconosce al lavoratore agile il diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore rispetto a quello applicato ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni in presenza.
Art. 20 Legge 81/2017
Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni all’interno dell’azienda.
Tuttavia, proprio la natura non retributiva del buono pasto fa sì che tale principio non determini automaticamente il diritto al ticket nelle giornate di lavoro da remoto.
Il riconoscimento del beneficio rimane quindi affidato alle fonti contrattuali.
Il ruolo determinante della contrattazione
Nel settore privato l’erogazione dei buoni pasto trova il proprio fondamento principalmente in tre fonti:
contrattazione collettiva
I CCNL possono disciplinare presupposti e modalità di erogazione dei buoni pasto, spesso collegandoli alla durata della prestazione lavorativa giornaliera.
contrattazione aziendale
Molte imprese regolano il beneficio mediante accordi aziendali o accordi di secondo livello, stabilendo le condizioni per il riconoscimento anche nelle giornate di lavoro agile.
contratto individuale di lavoro
L’accordo individuale di smart working rappresenta lo strumento più utilizzato per definire la spettanza o meno del buono pasto nelle giornate svolte da remoto.
In assenza di una previsione esplicita, il lavoratore non può rivendicare automaticamente il diritto al ticket.
Il collegamento con l’orario di lavoro
Tradizionalmente il buono pasto è collegato alla pausa pranzo durante la giornata lavorativa.
Il riferimento normativo è rappresentato dall’art. 8 del D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66, che disciplina il diritto alla pausa quando l’orario giornaliero eccede le sei ore.
Art. 8 D.Lgs. 66/2003
Qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda le sei ore il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa finalizzato al recupero delle energie psico-fisiche e alla eventuale consumazione del pasto.
Nella prassi contrattuale il ticket restaurant viene spesso riconosciuto quando la prestazione lavorativa supera una determinata soglia oraria, generalmente compresa tra cinque e sei ore.
Tuttavia tale collegamento non deriva direttamente dalla legge, ma dalle previsioni della contrattazione collettiva o aziendale.
L’orientamento della giurisprudenza nel settore privato
Nel settore privato la giurisprudenza ha affrontato il tema principalmente sotto il profilo dell’interpretazione degli accordi collettivi o aziendali.
Una pronuncia particolarmente significativa è quella della Corte d’Appello di Milano, sentenza n. 95 del 21 febbraio 2022, relativa al riconoscimento dei buoni pasto a una lavoratrice in smart working.
Nel caso esaminato, l’accordo aziendale prevedeva l’erogazione del ticket al verificarsi di un solo requisito oggettivo: lo svolgimento di almeno cinque ore di prestazione lavorativa giornaliera.
La Corte ha ritenuto che, in assenza di una clausola che limitasse il beneficio alle giornate di lavoro in presenza, ildiritto spettasse anche durante il lavoro agile.
La decisione si fonda sui criteri di interpretazione del contratto stabiliti dall’art. 1362 c.c., secondo cui il primo criterio interpretativo è il senso letterale delle parole utilizzate dalle parti.
Poiché l’accordo non faceva alcun riferimento al luogo di svolgimento della prestazione, l’unico presupposto richiesto era quello relativo alla durata dell’attività lavorativa, pienamente soddisfatto dalla lavoratrice.
Il regime fiscale dei buoni pasto
Un ulteriore elemento che ha favorito la diffusione dei buoni pasto è il regime fiscale agevolato previsto dal Testo Unico delle Imposte sui Redditi.
Art. 51, comma 2, lett. c) TUIR – D.P.R. 917/1986
Le prestazioni sostitutive del servizio di mensa non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente fino all’importo complessivo giornaliero di 4 euro, elevato a 8 euro nel caso di buoni pasto elettronici.
Il trattamento fiscale favorevole rappresenta uno dei principali motivi per cui molte imprese utilizzano i buoni pasto come strumento di welfare aziendale.
La revoca del buono pasto
Un tema spesso oggetto di contenzioso riguarda la possibilità per il datore di lavoro di revocare unilateralmente il beneficio.
La Corte di Cassazione ha affermato che la soppressione del buono pasto può essere legittima quando il beneficio deriva esclusivamente da un atto unilaterale del datore di lavoro.
In tal senso si è espressa Cass. civ., Sez. lav., 28 luglio 2020, n. 16135.
Diversa è la situazione quando il diritto deriva da una fonte contrattuale.
Se il beneficio è previsto da:
- contratto collettivo
- accordo aziendale
- contratto individuale
la sua modifica o soppressione richiede il consenso delle parti o una nuova disciplina contrattuale, in applicazione del principio sancito dall’art. 1372 c.c.
Ulteriore limite è rappresentato dall’eventuale configurazione di un uso aziendale, che secondo la giurisprudenza può integrare una clausola contrattuale implicita ai sensi dell’art. 1340 c.c., non modificabile unilateralmente in senso peggiorativo.
Considerazioni conclusive
Nel settore privato la disciplina dei buoni pasto nel lavoro agile rimane fortemente dipendente dalle fonti contrattuali.
L’ordinamento non riconosce un diritto automatico al ticket restaurant nelle giornate di smart working, poiché il buono pasto non costituisce retribuzione ma un beneficio di natura assistenziale.
Di conseguenza, la spettanza del beneficio dipende:
dalle previsioni del CCNL applicato,
dagli accordi aziendali,
dall’accordo individuale di lavoro agile.
In assenza di una disciplina esplicita, la soluzione delle controversie passa inevitabilmente attraverso l’interpretazione degli accordi contrattuali e l’applicazione dei principi generali di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto di lavoro.