Cambiare l’orario di lavoro di un dipendente è possibile? La risposta più corretta è: dipende da quale orario si sta cambiando. Troppo spesso, infatti, si parla genericamente di “modifica dell’orario di lavoro”, ma dentro questa espressione convivono situazioni molto diverse tra loro.
Un conto è spostare l’orario giornaliero, ad esempio dalle 9.00-13.00 e 14.00-18.00 alle 8.00-12.00 e 13.00-17.00. Un altro conto è modificare la distribuzione settimanale della prestazione, passando da 40 ore su 5 giorni a 40 ore su 6 giorni. Un altro caso ancora è intervenire sull’orario di un lavoratore part-time, dove la collocazione temporale della prestazione assume un peso contrattuale ancora più rilevante.
La distinzione è decisiva perché la durata dell’orario e la sua collocazione nel tempo non coincidono. La durata risponde alla domanda: quante ore lavora il dipendente? La collocazione risponde invece alla domanda: quando lavora? La distribuzione settimanale aggiunge un ulteriore profilo: su quanti giorni e in quali giornate viene resa la prestazione?
La disciplina generale dell’orario di lavoro è contenuta nel Decreto Legislativo n. 66/2003, che definisce l’orario di lavoro come qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni. Lo stesso decreto disciplina anche i limiti dell’orario normale, i riposi, le pause, il lavoro notturno e il riposo settimanale.
Nel rapporto full time, il datore di lavoro conserva un potere organizzativo e direttivo che gli consente, entro certi limiti, di adattare l’orario alle esigenze produttive e organizzative dell’impresa. Questo significa che una modifica della fascia giornaliera può essere legittima, soprattutto quando il contratto individuale non ha cristallizzato in modo rigido uno specifico orario e quando il CCNL applicato consente una gestione flessibile dell’organizzazione aziendale.
Tuttavia, anche in questo caso il potere datoriale non è assoluto. La modifica deve rispettare il contratto individuale, il contratto collettivo, eventuali accordi aziendali, le regole sui riposi e i principi di correttezza e buona fede. Non basta quindi comunicare al lavoratore un nuovo orario dall’oggi al domani. Serve una ragione organizzativa effettiva, un preavviso congruo e una valutazione dell’impatto che la modifica produce sulla vita del dipendente.
Diverso è il caso del passaggio da una settimana lavorativa articolata su 5 giorni a una settimana distribuita su 6 giorni. Qui il monte ore complessivo può rimanere invariato: sempre 40 ore settimanali. Ma l’impatto concreto sul lavoratore cambia in modo significativo. Lavorare 8 ore al giorno dal lunedì al venerdì non equivale, sul piano dell’organizzazione della vita personale e familiare, a lavorare le stesse 40 ore distribuite anche sul sabato o comunque su sei giornate.
Questo è il punto centrale: il fatto che non aumenti il numero complessivo delle ore non rende automaticamente neutra la modifica. Il passaggio da 5 a 6 giorni incide sulla distribuzione settimanale della prestazione e può modificare un assetto organizzativo che, in alcuni casi, è diventato parte rilevante del rapporto.
Occorre quindi verificare anzitutto cosa prevede il contratto individuale. Se il contratto indica espressamente che la prestazione si svolge dal lunedì al venerdì, oppure richiama una distribuzione settimanale precisa, il datore di lavoro non può considerare quella previsione come un dettaglio irrilevante. In questi casi, il passaggio a sei giorni può richiedere il consenso del lavoratore o comunque una base contrattuale e collettiva idonea.
Bisogna poi controllare il CCNL applicato. Alcuni contratti collettivi disciplinano l’orario settimanale, la settimana corta, la distribuzione su cinque o sei giorni, i turni, il lavoro del sabato, le maggiorazioni e le procedure di comunicazione. In presenza di regole collettive specifiche, l’azienda non può limitarsi a invocare genericamente il potere organizzativo, ma deve rispettare le condizioni previste dal contratto collettivo.
Un ulteriore elemento da valutare è l’eventuale presenza di accordi aziendali, regolamenti interni o prassi consolidate. Se in azienda, da anni, l’orario è stabilmente organizzato su cinque giorni e tale assetto è stato regolato o comunque riconosciuto come modalità ordinaria della prestazione, il passaggio a sei giorni richiede una valutazione più prudente. Non ogni prassi aziendale diventa automaticamente un diritto intangibile, ma non può neppure essere ignorata quando ha inciso concretamente sull’organizzazione del rapporto.
Il datore di lavoro deve inoltre rispettare i limiti inderogabili in materia di riposo. Il Decreto Legislativo n. 66/2003 prevede, tra l’altro, il diritto al riposo giornaliero di 11 ore consecutive ogni 24 ore e il diritto al riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive, di regola ogni sette giorni, da cumulare con il riposo giornaliero. Il sabato, di per sé, non è necessariamente giorno di riposo legale per tutti i lavoratori, ma la distribuzione su sei giorni deve comunque rispettare l’intero sistema dei riposi.
La questione diventa ancora più delicata quando la modifica dell’orario incide su esigenze personali o familiari protette. Si pensi ai lavoratori con figli piccoli, ai caregiver, ai lavoratori con particolari condizioni di salute o a situazioni nelle quali la nuova articolazione oraria produce un sacrificio sproporzionato rispetto all’esigenza organizzativa aziendale. In questi casi non si può affermare automaticamente che la modifica sia vietata, ma l’azienda deve prestare particolare attenzione alla ragionevolezza, alla proporzionalità e al rischio di effetti discriminatori.
Ancora diverso è il caso del part-time. Nel lavoro a tempo parziale, la collocazione temporale della prestazione è normalmente un elemento essenziale del contratto. Il lavoratore part-time organizza infatti la propria vita, eventuali altri rapporti di lavoro, esigenze familiari o personali proprio sulla base delle giornate e delle fasce orarie pattuite. Per questo motivo il margine di modifica unilaterale del datore di lavoro è molto più ristretto.
La disciplina del lavoro a tempo parziale è contenuta nel Decreto Legislativo n. 81/2015. In questo ambito assumono rilievo le clausole elastiche, che consentono, nei limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, la variazione della collocazione temporale della prestazione o l’aumento della sua durata. In assenza di una valida clausola elastica o di un accordo con il lavoratore, la modifica dell’orario part-time può risultare illegittima.
La regola pratica, quindi, è questa: nel full time il datore dispone di un margine organizzativo più ampio, ma deve comunque rispettare contratto, CCNL, legge e buona fede; nel part-time la modifica è più vincolata, perché l’orario concordato assume una funzione essenziale nell’equilibrio del rapporto.
Prima di cambiare un orario di lavoro, l’azienda dovrebbe porsi alcune domande precise. Si sta modificando solo la fascia giornaliera o anche la distribuzione settimanale? Il contratto individuale prevede un orario specifico? Il CCNL consente la distribuzione su cinque o sei giorni? Esistono accordi aziendali o prassi consolidate? È stato dato un preavviso adeguato? La modifica incide su lavoratori con esigenze familiari, di cura o condizioni protette? Sono rispettati riposo giornaliero, riposo settimanale, pause e limiti dell’orario?
Solo dopo questa verifica è possibile valutare la legittimità della modifica. Il rischio, altrimenti, è trattare allo stesso modo situazioni che sul piano giuridico e organizzativo sono profondamente diverse.
In conclusione, cambiare l’orario di lavoro non significa sempre la stessa cosa. Spostare l’ingresso dalle 9.00 alle 8.00 può rientrare, in molti casi, nel normale potere organizzativo del datore. Passare da 40 ore su 5 giorni a 40 ore su 6 giorni è invece una modifica più incisiva, perché cambia la distribuzione settimanale della prestazione e può incidere sull’equilibrio vita-lavoro del dipendente. Modificare l’orario di un part-time, infine, richiede ancora maggiore cautela, perché la collocazione temporale della prestazione è parte centrale dell’accordo contrattuale.
La domanda da farsi, quindi, non è soltanto se il datore possa cambiare l’orario, ma quale orario intende cambiare: la durata, la fascia giornaliera o la distribuzione settimanale. Da questa distinzione dipende gran parte della risposta.
la lettera di assunzione può prevenire molte contestazioni se non si limita a indicare un orario rigido, ma chiarisce che quella è l’articolazione iniziale, modificabile per esigenze organizzative nel rispetto di legge, CCNL, preavviso e buona fede. La clausola ha efficacia come regola di assetto del rapporto, ma non attribuisce al datore un potere assoluto: nel full time amplia la tenuta della modifica; nel part-time, invece, occorrono clausole elastiche specifiche e non una formula generica. Nella lettera di assunzione si può impostare una clausola che renda già chiaro che l’orario non è “cristallizzato” in una fascia immutabile, ma potrà essere articolato diversamente in base alle esigenze organizzative aziendali. Però la clausola non deve essere scritta come una delega illimitata al datore di lavoro, perché altrimenti rischia di essere inefficace o contestabile. Deve richiamare il CCNL applicato, il rispetto dei limiti del D.Lgs. n. 66/2003, il preavviso, la buona fede e la possibilità di distribuire l’orario su diverse fasce giornaliere o su cinque/sei giorni, se coerente con l’organizzazione aziendale. La norma sull’orario di lavoro, infatti, regola i profili connessi all’organizzazione dell’orario e definisce l’orario come il periodo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del datore e nell’esercizio dell’attività; restano poi centrali i limiti su riposi e durata massima.
Una formulazione prudente potrebbe essere questa: ““L’orario ordinario di lavoro sarà pari a n. ___ ore settimanali. In fase iniziale, la prestazione sarà articolata indicativamente dal __________ al __________, con orario dalle ore __________ alle ore __________ e dalle ore __________ alle ore __________, ovvero secondo la diversa articolazione dell’orario di lavoro comunicata dall’azienda con congruo preavviso. Resta ferma la facoltà dell’azienda, per esigenze tecnico-produttive, organizzative o sostitutive, di modificare la collocazione giornaliera dell’orario e/o la distribuzione settimanale della prestazione, anche su cinque o sei giorni lavorativi, nel rispetto del CCNL applicato, della normativa vigente in materia di orario di lavoro, riposi e pause, nonché dei principi di correttezza e buona fede.”
Questa clausola può avere efficacia, ma non rende automaticamente legittima qualsiasi modifica futura. Serve a evitare che la fascia iniziale indicata nella lettera venga letta come condizione fissa e intangibile del rapporto. È utile soprattutto nel full time, perché chiarisce sin dall’inizio che il lavoratore viene assunto per un certo monte ore settimanale, ma con possibile diversa collocazione della prestazione. Non basta però per derogare a limiti legali, CCNL, accordi aziendali, riposi o tutele specifiche del lavoratore. Se, ad esempio, il CCNL disciplina la settimana corta o il lavoro su sei giorni, quella disciplina prevale e va rispettata.
Per il part-time bisogna essere molto più cauti. In quel caso la collocazione temporale della prestazione è elemento essenziale del contratto e la modifica non può essere affidata a una clausola generica. Occorre prevedere, se il CCNL lo consente, clausole elastiche correttamente formulate, con condizioni, limiti, preavviso e compensazioni eventualmente previste dalla contrattazione collettiva. Il D.Lgs. n. 81/2015 disciplina il lavoro a tempo parziale e la fonte ministeriale distingue le clausole che consentono la modifica della collocazione temporale da quelle che consentono l’aumento della durata della prestazione.