CCNL Metalmeccanica industria: novità del rinnovo e chiarimenti applicativi

Il rinnovo del CCNL per l’industria metalmeccanica e l’installazione di impianti interviene su retribuzioni, organizzazione del lavoro, rapporti a termine, welfare e tutele individuali. Con la nota del 9 ottobre 2026, Federmeccanica illustra le modifiche concordate il 22 novembre 2025 e sviluppate nella stesura conclusa il 29 luglio 2026, soffermandosi sulle condizioni necessarie per applicarle in azienda.

Le disposizioni hanno decorrenze differenziate: alcune sono già operative, altre richiedono adeguamenti dal 2027 e dal 2028. Il documento esprime la lettura applicativa di Federmeccanica; le previsioni contrattuali vanno coordinate con la legge e con gli accordi aziendali applicabili. Di seguito una sintesi ragionata dei suoi 19 capitoli.

1.Decorrenza del contratto, minimi retributivi e assorbimenti
Il CCNL decorre dal 22 novembre 2025 e scade il 30 giugno 2028, salvo le diverse date stabilite per singoli istituti. Il precedente contratto del 5 febbraio 2021 ha continuato a operare in ultrattività dal 1° luglio 2024 fino al rinnovo.
Gli adeguamenti dei minimi restano collocati a giugno. Per il triennio 2026–2028 comprendono la componente collegata all’IPCA al netto degli energetici importati e quella riconosciuta in relazione alle innovazioni di efficienza organizzativa.
La componente inflattiva è soggetta alla verifica annuale dei dati ISTAT e alla clausola di salvaguardia; sulla variazione IPCA si aggiornano anche gli importi della trasferta forfettaria e della reperibilità.

La nota riporta i seguenti minimi mensili lordi. Gli importi futuri restano soggetti al meccanismo contrattuale di verifica annuale.

Per il livello C3, gli incrementi indicati sono di 53,17 euro nel giugno 2026, 59,58 euro nel giugno 2027 e 64,87 euro nel giugno 2028.

Assorbimento degli aumenti
Federmeccanica conferma l’assorbibilità degli aumenti fissi aziendali e individuali riconosciuti dopo il 1° gennaio 2017, salvo espressa clausola di non assorbibilità.

Restano esclusi gli importi collegati alle modalità della prestazione, come straordinario, notturno, turni, festività e flessibilità. Per i superminimi anteriori al 2017 rimane necessaria la verifica delle clausole e delle prassi applicabili: la data non determina da sola la loro non assorbibilità.

Resta confermato l’elemento perequativo di 485 euro, da corrispondere a giugno al ricorrere delle condizioni contrattuali, nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello con contenuti economici.

2.Diritti sindacali, strumenti digitali e rappresentanze
La RSU può chiedere un confronto sull’utilizzo delle piattaforme digitali aziendali, comprese videoconferenze, mailing list e bacheche elettroniche, per esercitare i diritti sindacali anche nel lavoro agile. La concedibilità va valutata rispetto all’organizzazione, alle infrastrutture e ai protocolli informatici e di protezione dei dati, ferme le intese già esistenti.

Per la misurazione della rappresentanza viene contrattualizzato l’inserimento nei flussi Uniemens dei dati sulle iscrizioni sindacali. L’adempimento deve quindi essere gestito anche quando le paghe sono affidate all’esterno. Inoltre, su richiesta delle organizzazioni stipulanti presentata entro marzo, l’azienda fornisce una volta l’anno l’elenco nominativo dei rispettivi iscritti.

Dal 1° ottobre 2026 operano anche le modifiche agli accordi su RSU e RLS. Ai fini della decadenza della RSU rilevano le sostituzioni dei componenti originariamente eletti; le successive sostituzioni dei subentrati non si conteggiano nuovamente.

Il distacco sindacale a tempo pieno oltre nove mesi complessivi durante il mandato determina la decadenza del componente; chi è già in distacco a tempo pieno alla presentazione delle liste non è eleggibile.

Sono precisate le tempistiche elettorali: avvio al termine del trentatreesimo mese, procedura entro tre mesi e, in caso di mancato svolgimento, voto nei sette giorni successivi. La commissione risponde ai reclami sulle liste entro 48 ore.

Le votazioni durano normalmente 72 ore, con adattamenti per particolari organizzazioni del lavoro. Nell’ICT è prevista in via sperimentale la richiesta sindacale di voto online, con modalità e garanzie concordate con l’azienda. Per gli RLS il rifiuto della formazione obbligatoria comporta la decadenza dalla carica.

3.Relazioni industriali e rispetto delle regole contrattuali
Il nuovo protocollo impegna le parti a sostenere l’applicazione del CCNL anche nella contrattazione territoriale e aziendale. L’obiettivo è rendere effettivi gli obblighi reciproci, comprese le procedure su straordinario, informazioni sindacali e premi di risultato.

La nota richiama, in particolare, la distinzione fra informativa e accordo preventivo sulle prestazioni aggiuntive, nonché l’operatività delle quote di straordinario esenti dall’accordo. Per i premi di risultato ribadisce la natura variabile e il collegamento con l’andamento dell’impresa.

Se nasce una controversia sull’applicazione del contratto, il percorso parte da un confronto aziendale o territoriale. Quando tale passaggio non risolve il problema, può essere richiesto l’intervento delle organizzazioni nazionali stipulanti.

Si introduce così una procedura di composizione dei conflitti fondata sul rispetto degli impegni assunti da entrambe le parti.

Riferimento: nota Federmeccanica, punto 3, pagine 7–8.

4.Campo di applicazione e nuove attività comprese
Il perimetro viene aggiornato per comprendere l’evoluzione delle filiere industriali e dei servizi tecnologici. Le nuove lettere E, F e G individuano tre ambiti principali:

• Servizi di filiera e logistica industriale: gestione, manutenzione, assistenza e attività strumentali collegate alla filiera metalmeccanica e meccatronica, inclusi servizi logistici automatizzati, movimentazione, pulizie tecnologiche e manutenzione predittiva.
• Attività digitali e tecnologiche: consulenza per la transizione digitale, sviluppo e gestione di software e piattaforme, cloud, data center, intelligenza artificiale, cybersecurity industriale, robotica e sensoristica.
• Formazione e sviluppo delle competenze: servizi di riqualificazione, aggiornamento professionale e alfabetizzazione all’intelligenza artificiale collegati alle attività del settore.

Per individuare il contratto pertinente, Federmeccanica attribuisce rilievo alle attività descritte nelle disposizioni contrattuali. I codici ATECO e la futura tabella di corrispondenza hanno funzione orientativa: occorre verificare l’attività effettiva e il suo collegamento con il perimetro del CCNL.

Le parti indicano inoltre il contratto come riferimento per gli appalti pubblici aventi a oggetto tali attività. Questa indicazione deve essere applicata nel quadro delle regole del Codice dei contratti pubblici.

5.Assunzione, periodo di prova e documentazione
La disciplina dell’assunzione viene coordinata con gli obblighi di informazione sulle condizioni di lavoro introdotti dal D.Lgs. 104/2022. I modelli aziendali devono quindi consentire l’adempimento degli obblighi di trasparenza applicabili al rapporto.

Per la prova viene eliminato il precedente limite di tre mesi entro il quale il lavoratore malato o infortunato poteva riprendere il periodo interrotto. La sospensione segue la durata dell’evento e la prova viene prolungata in misura corrispondente all’assenza, in coerenza con l’articolo 7 del decreto.

Sul piano economico, la nota esclude il trattamento aziendale contrattuale di malattia e infortunio non lavorativo durante la prova, perché previsto per i lavoratori che l’abbiano superata. L’eventuale spettanza di prestazioni previdenziali o assicurative va verificata secondo la relativa disciplina.

Infine, il riferimento al libretto di lavoro viene sostituito dalla Scheda anagrafico professionale, dal C2 storico o dall’autocertificazione, secondo le previsioni aggiornate.

6.Contratti a termine e somministrazione

Causali collettive per superare i dodici mesi
Le causali del rinnovo sono utilizzabili dal 23 febbraio 2026 per rapporti a termine superiori a dodici mesi, entro il limite di ventiquattro mesi richiamato dalla nota. Le condizioni devono essere descritte concretamente nel contratto individuale.

Le causali soggettive riguardano:

• lavoratori che abbiano superato i cinquant’anni;
• under 35 privi di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi alla prima assunzione a termine;
• under 35 che vivano soli con persone a carico;
• soggetti che abbiano fruito della CIGS da almeno sei mesi o risultino iscritti nelle liste di disoccupazione da almeno sei mesi.

Le causali oggettive comprendono attività legate a mostre e fiere, nei quindici giorni precedenti e successivi all’evento; coordinamento di progetti di durata predeterminata; esecuzione di specifiche commesse, ordini o incarichi temporanei, anche in caso di protrazione dovuta a fattori esterni o ritardi del committente.

La commessa deve essere identificata e descritta: il semplice richiamo all’articolo del CCNL non basta.

Secondo Federmeccanica, la presenza delle causali collettive preclude l’utilizzo delle causali individuali previste per il caso di assenza di disciplina collettiva. Restano disponibili la causale legale di sostituzione di lavoratori assenti, gli accordi aziendali già vigenti e ulteriori causali definite dalla contrattazione aziendale.

La nota ammette in generale la verifica dei requisiti anche al momento della proroga; vanno però rispettati i riferimenti temporali propri della singola causale, compreso quello alla prima assunzione per gli under 35 privi di impiego regolarmente retribuito.

Se il contratto supera dodici mesi fin dall’origine, i requisiti devono sussistere alla stipula. Nel rinnovo, la verifica si riferisce alla nuova assunzione.

Stabilizzazioni dal 2027

Dal 1° gennaio 2027, l’accesso alle causali del CCNL richiede la stabilizzazione di almeno il 20% dei rapporti a termine cessati nell’anno civile precedente per i quali siano state utilizzate tali causali.

Sono escluse le cessazioni per recesso in prova, dimissioni e licenziamento per giusta causa.

L’arrotondamento opera all’unità inferiore per la frazione sotto 0,50 e all’unità superiore da 0,50.

Il rifiuto di un singolo lavoratore non libera l’azienda: secondo la nota, le proposte devono essere rivolte agli altri interessati e l’esonero dal vincolo interviene se tutti rifiutano formalmente.

Il controllo segue l’anno di cessazione: un rapporto con causale utilizzata nel 2026 ma cessato nel 2027 rileva per il 2028. Se l’impresa trascorre un intero anno civile senza usare le causali contrattuali, secondo Federmeccanica viene meno il vincolo collegato alle cessazioni dell’anno precedente.

Somministrazione e limite dello staff leasing

Nella somministrazione a termine, la causale viene formalizzata dall’agenzia per il lavoro sulla base delle informazioni e delle esigenze comunicate dall’utilizzatrice.

Per lo staff leasing è introdotto un limite di 48 mesi complessivi, anche non consecutivi, presso la stessa utilizzatrice, a parità di livello e categoria legale. Superata la soglia, il lavoratore acquisisce il diritto all’assunzione diretta a tempo indeterminato.

La disciplina decorre dal 1° gennaio 2026; il conteggio esclude le missioni anteriori al 1° luglio 2025 e i periodi di somministrazione a termine. Per un utilizzo continuativo computabile dal luglio 2025, i 48 mesi si completano nel giugno 2029.

È abrogata la precedente clausola dei 44 mesi, che riguardava una diversa sommatoria di rapporti e missioni.

7.Appalti e informazioni alle rappresentanze
Il rinnovo richiede alle imprese di esigere dagli appaltatori l’applicazione del CCNL pertinente alle attività svolte, sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, e il rispetto degli obblighi previdenziali e antinfortunistici. La verifica assume rilievo anche per la responsabilità solidale del committente.

Nella valutazione delle offerte, a parità di condizioni tecnico economiche e qualitative, l’applicazione del CCNL metalmeccanico costituisce uno degli elementi da considerare.

Nelle aziende con oltre 400 addetti sono previsti almeno due incontri informativi annui con la RSU sugli appalti diretti svolti nell’unità produttiva. Le informazioni comprendono appaltatore, contratto applicato, durata, oggetto e numero medio dei lavoratori impiegati.

Per il cambio d’appalto, il committente favorisce il confronto tra impresa uscente e subentrante per contenere, ove possibile, gli effetti occupazionali.

Per gli appalti continuativi o di lunga durata sono previste indicazioni sull’accesso all’infermeria e sull’utilizzo di spazi comuni e di affissione sindacale, tenendo conto della disponibilità degli ambienti, dell’organizzazione e dei rischi interferenziali.

8.Mansioni superiori e passaggio definitivo di livello
Sono ampliati alcuni periodi necessari per consolidare l’assegnazione al livello superiore.

Le soglie riguardano il diritto all’inquadramento definitivo. Durante l’effettivo svolgimento delle mansioni superiori resta dovuto il trattamento economico corrispondente, secondo l’articolo 2103 del codice civile. Vanno inoltre considerate le condizioni legali, comprese le ragioni sostitutive e l’eventuale diversa volontà del lavoratore.

9.Orario di lavoro, flessibilità e permessi

Flessibilità plurisettimanale
Il limite annuo sale da 80 a 96 ore. Crescono anche i limiti di cumulo con le quote esenti di straordinario: 128 ore nelle aziende con oltre 200 addetti e 136 ore nelle aziende fino a 200 addetti.

Le quote esenti indicano le prestazioni gestibili senza preventivo accordo sindacale, secondo la disciplina contrattuale.

Oltre le prime 80 ore, la maggiorazione della flessibilità aumenta di otto punti percentuali.

PAR collettivi e individuali

I permessi destinabili alla fruizione collettiva passano da 40 a 56 ore, con corrispondente riduzione della quota individuale. La modifica redistribuisce il monte ore, ferma l’integrazione dal 2027 per l’anzianità.

La fruizione collettiva, anche per reparti o gruppi, richiede l’esame congiunto con la RSU, che si considera esaurito dopo dieci giorni dalla data dell’incontro indicata nella convocazione. Per necessità impreviste o non programmabili la procedura si riduce a tre giorni, per un massimo di tre volte all’anno.

Per i PAR individuali, il preavviso scende da dieci a sette giorni e la percentuale ordinaria di assenze contemporanee sale dal 5% al 6%.

Le richieste che non rispettano il preavviso sono gestite compatibilmente con le esigenze aziendali e secondo rotazione, entro un limite complessivo dell’11%, comprensivo del 6%, dei lavoratori normalmente addetti al turno.

Per rilevanti eventi imprevisti, al massimo tre volte l’anno, il lavoratore può comunicare l’assenza entro due ore dall’inizio del turno e documentarla entro cinque giorni dalla ripresa.

È inoltre ammessa la fruizione in blocchi di due ore, compatibilmente con le esigenze organizzative e con esclusione degli addetti a turni avvicendati, salve condizioni aziendali migliori.

Programmazione del Conto ore biennale
Entro il primo trimestre del secondo anno del Conto ore, l’azienda può chiedere al lavoratore di programmare i PAR che scadranno nell’anno. La programmazione deve essere presentata entro il 30 giugno e prevederne l’utilizzo entro dicembre; è previsto un riscontro aziendale.

Se il dipendente non presenta la programmazione, l’azienda può disporre la fruizione nei sei mesi residui.

Le ore ancora presenti alla scadenza dei ventiquattro mesi devono essere liquidate con la retribuzione allora vigente. La procedura favorisce quindi l’effettiva fruizione dei permessi, mantenendo la monetizzazione delle ore residue.

Ferie aggiuntive trasformate in PAR dal 2027
Dal 1° gennaio 2027, i nuovi ratei delle ferie aggiuntive per anzianità maturano come PAR individuali.

I ratei maturati fino al 31 dicembre 2026 mantengono la natura di ferie: la nota non dispone una conversione retroattiva dei residui.

Per i lavoratori normalisti, il monte annuo dal 2027 è riepilogato come segue:

Le ore aggiuntive seguono la disciplina dei PAR quanto a fruizione, accantonamento, liquidazione e obblighi contributivi. I sistemi presenze e paghe devono distinguere correttamente i residui di ferie dai nuovi ratei di permesso.

Riduzioni per i turnisti non siderurgici
Le riduzioni aggiuntive richiedono sia l’inserimento nel sistema di turnazione previsto sia la prestazione anche nel turno notturno. Il solo numero di turni dell’impianto non basta a individuare i beneficiari.

Dal gennaio 2027 si aggiungono quattro ore nei sistemi di almeno 18 turni; dal gennaio 2028 altre quattro ore per quelli a 21 turni.

Queste ore si aggiungono al monte dei PAR, sono riproporzionate per l’impiego limitato a parte dell’anno e possono essere assorbite da accordi o prassi aziendali che già riducono maggiormente l’orario.

Straordinario, notturno e attività accessorie
La tabella delle maggiorazioni viene riorganizzata includendo articolazioni del lavoro notturno già previste. Federmeccanica conferma l’incidenza della retribuzione indiretta già compresa nelle maggiorazioni dei turnisti e l’adattamento delle fasce di quattro più otto ore all’effettivo inizio del notturno aziendale.

Per le imprese impiantistiche con gestione e manutenzione continuativa 24 ore su 24 e sette giorni su sette, alle otto ore successive si applicano le maggiorazioni delle prime quattro.

Nello straordinario del sabato, quando costituisce la sesta giornata non lavorata, in regime di quote esenti possono rientrare anche attività accessorie alla produzione, come qualità e controllo.

Festività e lavoratori migranti
Viene recepita la festività del 4 ottobre, San Francesco d’Assisi, istituita dalla legge 151/2025 con effetto dal 2026.

Nelle aziende con oltre 150 dipendenti, i lavoratori migranti con almeno cinque anni di servizio possono chiedere, una volta ogni tre anni, un’aspettativa non retribuita e non frazionabile da uno a due mesi per il ricongiungimento nel Paese d’origine.

La richiesta è scritta; l’accoglimento tiene conto delle esigenze aziendali. Le assenze contemporanee a tale titolo non possono superare l’1% della forza complessiva dell’unità produttiva, arrotondato all’unità superiore.

Commissione nazionale e sperimentazioni
La nuova Commissione nazionale deve studiare le esperienze di rimodulazione dell’orario e definire linee guida collegate a produttività, efficienza e conciliazione.

Nella lettura di Federmeccanica, il nuovo percorso di sperimentazione aziendale presuppone tali linee guida, ferme le intese già esistenti. La partecipazione alle sperimentazioni è volontaria.

10.Reclami sulla retribuzione
La disciplina viene adeguata al pagamento tracciabile degli stipendi. Il lavoratore dispone di venti giorni per contestare la mancata corrispondenza fra la somma indicata in busta paga e quella effettivamente ricevuta tramite bonifico o altro sistema elettronico.

Il chiarimento riguarda questo specifico controllo fra cedolino e pagamento. Il termine non va presentato come una decadenza generale da ogni possibile rivendicazione su retribuzione, inquadramento o altri diritti contrattuali.

11.Fondo Cometa e versamenti mensili
Dal gennaio 2027, rendicontazione e versamenti a Cometa passano dalla periodicità trimestrale a quella mensile.

Le aziende devono quindi adeguare il calendario degli adempimenti, i flussi paghe e i controlli sui contributi dovuti.

La modifica riduce il tempo fra maturazione della contribuzione e afflusso delle somme al Fondo. La nota rinvia a una successiva circolare per il coordinamento operativo e non indica una specifica scadenza mensile di pagamento.

12.Fondo mètaSalute e welfare sanitario
È confermata la prosecuzione della copertura sanitaria per dodici mesi, a carico del Fondo, dopo il licenziamento economico individuale o collettivo, in presenza della percezione della NASpI.

La tutela vale indipendentemente dalla data di assunzione: viene eliminato il precedente riferimento alla procedura prevista per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015.

Restano esclusi i licenziamenti disciplinari per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

La nota segnala inoltre l’eliminazione della facoltà di destinare i flexible benefit contrattuali a mètaSalute.

Dal 1° gennaio 2026 spettano ai delegati designati per l’Assemblea del Fondo sedici ore annue di permesso retribuito per le sessioni e le altre iniziative promosse dal Fondo.

13.Salute e sicurezza sul lavoro
I break formativi, cioè brevi interventi di formazione collegati alle attività e ai rischi aziendali, diventano obbligatori nelle imprese con oltre 200 addetti. Nelle realtà più piccole trovano applicazione compatibilmente con le possibilità organizzative.

Numero e modalità sono definiti dall’azienda; l’eventuale validità come aggiornamento obbligatorio richiede il rispetto dei requisiti previsti dalla legge.

In tutte le imprese sono previsti l’analisi degli incidenti con il coinvolgimento del RLS e un sistema di segnalazione dei quasi infortuni e delle situazioni rischiose.

Le segnalazioni sono esaminate dall’azienda e successivamente verificate da RSPP e RLS con cadenza almeno quadrimestrale, per individuare interventi correttivi.

All’insediamento o alla rielezione, il RLS riceve otto ore aggiuntive di formazione sui rischi specifici aziendali, oltre alla formazione di legge. Sono inoltre precisate le attività che non consumano il monte dei permessi.

Nelle aziende con oltre 200 addetti gli RLS ricevono annualmente informazioni su obiettivi, investimenti e iniziative ambientali.

La Commissione nazionale monitora opportunità di finanziamento della formazione, dispositivi innovativi e iniziative di prevenzione. L’applicazione delle misure può concorrere alla richiesta di riduzione del tasso INAIL, purché siano soddisfatti anche gli ulteriori requisiti richiesti dall’Istituto.

14.Pari opportunità, inclusione e trasparenza
Il rinnovo rafforza la prevenzione delle molestie e delle discriminazioni, anche nell’utilizzo degli strumenti digitali, e la promozione dell’equilibrio di genere nei percorsi professionali.

Le iniziative formative si raccordano con le indicazioni della Commissione nazionale e prevedono il coinvolgimento della RSU.

Si riduce la soglia per costituire, su richiesta di una delle parti, la Commissione aziendale paritetica per le pari opportunità: sono sufficienti oltre 500 addetti complessivi, di cui almeno 200 nella medesima unità produttiva, in luogo delle precedenti soglie di 1.000 e 300.

Le imprese che avviano il percorso di certificazione della parità di genere informano preventivamente la RSU, coinvolgendola poi nel monitoraggio delle azioni positive.

Nelle aziende con oltre 50 dipendenti, su richiesta, vengono fornite alla RSU e alle organizzazioni territoriali stipulanti informazioni retributive e occupazionali anche nell’anno precedente il rapporto biennale sul personale.

La nota prevede il coordinamento di queste informazioni con la disciplina della trasparenza retributiva e con le relative disposizioni attuative, per rendere coerenti gli adempimenti ed evitare duplicazioni.

15.Congedi parentali e malattia dei figli
Congedo parentale fino a quattordici anni
Il CCNL recepisce l’ampliamento della fruizione del congedo parentale ai primi quattordici anni di vita del figlio, introdotto dalla legge di bilancio 2026. L’estensione è confermata anche dalle indicazioni INPS.

Restano i limiti individuali e il limite complessivo di dieci mesi fra i genitori, elevabile a undici quando il padre utilizza almeno tre mesi; per il genitore solo opera il limite di undici mesi. I limiti di undici mesi costituiscono un coordinamento con regole legali già esistenti.

La durata del diritto all’assenza va distinta dai mesi indennizzabili e dalle rispettive percentuali.

Per l’utilizzo orario, la nota quantifica in 1.914 ore il massimo di undici mesi riferito al normale orario di quaranta ore settimanali.

La richiesta scritta è normalmente presentata con quindici giorni di anticipo. Per fruizioni orarie o giornaliere, la programmazione mensile va presentata almeno sette giorni prima della fine del mese precedente.

In caso di oggettiva impossibilità, occorre avvertire entro due ore dall’inizio del turno e presentare richiesta scritta e documentazione entro due giorni lavorativi; in tale situazione la frazione oraria minima è di quattro ore.

Tre giorni di malattia del figlio con trattamento all’80%

Dal 1° gennaio 2026, per i primi tre giorni annui di malattia di ciascun figlio di età inferiore a quattro anni, l’azienda riconosce un trattamento fino all’80% della normale retribuzione lorda.

La tutela comprende i genitori adottivi e affidatari e conserva integralmente la maturazione di ferie, PAR e tredicesima.

Il beneficio riguarda il trattamento economico di giorni già fruibili per legge. Il quadro legale consente l’assenza per l’intera malattia nei primi tre anni e, nella fascia da tre a quattordici anni, dieci giorni lavorativi annui per ciascun genitore e per ciascun figlio, con fruizione alternativa fra i genitori.

La legge non riconosce in via generale un’indennità per queste assenze; il rinnovo migliora il trattamento delle prime tre giornate per i figli sotto i quattro anni.

Il lavoratore deve avvisare l’azienda entro due ore dall’inizio del turno o dell’orario e trasmettere il protocollo del certificato medico entro i due giorni lavorativi successivi all’inizio dell’assenza.

Le altre giornate restano soggette alla disciplina legale e contrattuale ordinaria, anche per gli effetti sui ratei.

16.Disabilità, patologie gravi e conservazione del posto

Estensione del comporto
Dal 1° gennaio 2026, ai lavoratori con disabilità certificata e documentata secondo i riferimenti richiamati dal CCNL sono riconosciuti ulteriori giorni di conservazione del posto al superamento del comporto breve o prolungato.

Durante l’estensione l’azienda integra il trattamento fino all’80% della normale retribuzione.

Le assenze fruite in questo periodo rilevano anche nel calcolo del comporto prolungato, secondo la precisazione della nota. La gestione richiede quindi l’aggiornamento dei contatori e il corretto coordinamento delle tutele applicabili.

Dieci ore annue per visite, esami e cure

Il rinnovo integra fino alla normale retribuzione il trattamento delle dieci ore annue di permesso previste dall’articolo 2 della legge 106/2025, operative dal 2026. Il miglioramento contrattuale riguarda l’integrazione economica delle ore previste dalla legge.

I beneficiari sono lavoratori con patologie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, oppure invalidanti o croniche anche rare, e lavoratori con figli minorenni nelle medesime condizioni, nei requisiti stabiliti dalla legge e dalle istruzioni INPS.

L’Istituto richiede un’invalidità almeno del 74%; per il minore il requisito si considera soddisfatto anche se è già titolare dell’indennità di frequenza. Occorre la prescrizione medica delle visite, degli esami o delle cure.

Nella stessa giornata è possibile affiancare quote di PAR per coprire il restante orario.

Restano ferme le ulteriori tutele legali: in particolare, per il lavoratore che rientra dal congedo previsto dalla legge 106/2025, la priorità nell’accesso al lavoro agile quando la prestazione lo consente.

Precisazione sulla certificazione di malattia

La nota richiama anche la circolare INPS 92 del 4 settembre 2026.

Il giorno immediatamente precedente al certificato può essere riconosciuto anche in caso di visita ambulatoriale, se il medico attesta l’esordio in quel giorno. Il chiarimento ufficiale INPS esclude però il riconoscimento quando il giorno precedente è sabato, domenica o festività infrasettimanale.

Questa condizione deve essere considerata anche nella gestione della carenza.

17.Diritto allo studio
Per gli universitari viene eliminato il riferimento alla frequenza dei corsi come presupposto della fruizione: la partecipazione al percorso si dimostra con la regolare ed effettiva iscrizione, secondo la documentazione richiesta.

Nella stessa azienda, i permessi non possono essere richiesti ripetutamente per conseguire titoli di pari livello; possono invece accompagnare il passaggio a un livello di qualificazione superiore.

La nota precisa che il vincolo opera presso il medesimo datore e non costituisce un blocco che segue il lavoratore nel passaggio a un’altra impresa.

I permessi giornalieri per sostenere gli esami restano aggiuntivi e non riducono il monte ore triennale destinato al corso.

Per gli esami universitari viene confermata l’esclusione della retribuzione quando lo stesso esame è sostenuto più di due volte nel medesimo anno accademico.

18.Dimissioni e aggiornamento delle procedure
La sezione dedicata al preavviso viene aggiornata soprattutto nelle modalità di gestione delle dimissioni. È eliminata la precedente possibilità di convalida in azienda con l’assistenza della RSU e viene richiamato l’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015.

Trova spazio anche la disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, collegata all’assenza ingiustificata protratta oltre il termine rilevante, richiamato dalla nota in oltre quindici giorni.

L’applicazione richiede la procedura legale, compresa la comunicazione all’Ispettorato territoriale, e la verifica delle circostanze che possono escluderne gli effetti. Il solo decorso dei giorni non va gestito come una cessazione automatica.

19.Apprendistato di primo livello
Per l’apprendistato finalizzato alla qualifica e al diploma viene introdotta una distribuzione della retribuzione in quote mensili costanti, basata sulla programmazione annuale contenuta nel piano formativo e nella convenzione fra scuola e azienda.

Rimangono distinti i criteri di valorizzazione:

• le ore di lavoro sono retribuite con la percentuale contrattuale del minimo D2;
• la formazione interna è valorizzata al 10% del minimo D2;
• la formazione esterna non è retribuita, salve intese migliorative.

La retribuzione complessiva riferita alle ore programmate di lavoro e formazione interna viene suddivisa fra le mensilità di vigenza del contratto, riducendo le oscillazioni dovute al calendario scolastico.

Al termine dell’apprendistato si effettuano i conguagli; l’importo mensile costituisce anche il parametro per la tredicesima. La programmazione preventiva deve quindi accompagnarsi alla registrazione delle ore effettive.

Per welfare contrattuale, Cometa e mètaSalute, Federmeccanica precisa che nell’apprendistato di primo livello l’applicazione va valutata caso per caso e disciplinata espressamente nella convenzione con l’istituzione formativa, considerando durata e caratteristiche del percorso.

Per l’apprendistato professionalizzante e quello di alta formazione e ricerca è confermato l’accesso ai relativi istituti.

⁠Federmeccanica_09_10_26