Il 26 maggio 2026 Federterziario, Federterziario Turismo e Federazione Nazionale UGL Terziario, con l’assistenza tecnica di ANCL, hanno sottoscritto il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle aziende del settore turismo, dei pubblici esercizi e della ristorazione. Il nuovo contratto decorre dal 1° maggio 2026 e resterà valido fino al 30 aprile 2029, salvo le specifiche decorrenze previste per singoli istituti contrattuali.
Il rinnovo interviene su un comparto caratterizzato da forte stagionalità, discontinuità dei flussi turistici, incremento dei servizi digitali e crescente richiesta di flessibilità organizzativa. Non si tratta soltanto di un aggiornamento economico, ma di una revisione più ampia di diversi istituti: classificazione del personale, contratti a termine, part-time, apprendistato, malattia, TFR, festività, bilateralità e contrattazione di secondo livello.
Ambito di applicazione
Il contratto si applica ai dipendenti delle aziende del settore turismo, dei pubblici esercizi e della ristorazione. L’accordo aggiorna il campo di applicazione delle sezioni dedicate alle aziende alberghiere e ai pubblici esercizi, con attenzione anche alle attività turistiche più evolute, alla ristorazione e alle forme di organizzazione connesse alla stagionalità.
La struttura contrattuale conferma il doppio livello di contrattazione: il primo livello nazionale e il secondo livello territoriale o aziendale. Quest’ultimo assume un ruolo rilevante per adattare alcuni istituti alle esigenze organizzative delle imprese, soprattutto in materia di orari, prestazione lavorativa, mercato del lavoro e gestione di specifiche situazioni aziendali.
Decorrenza e durata
Il nuovo CCNL decorre dal 1° maggio 2026 e scade il 30 aprile 2029. Il testo prevede anche una clausola di ultrattività: dopo la scadenza naturale, il contratto continua a produrre effetti fino alla sottoscrizione del successivo rinnovo, così da garantire continuità regolativa e certezza nei rapporti di lavoro.
È previsto che la piattaforma per il successivo rinnovo venga presentata in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza. Durante tale periodo, e nel mese successivo, le parti si impegnano a non assumere iniziative unilaterali né azioni dirette, configurando una vera e propria fase di tregua sindacale.
Le principali novità operative
1.Periodo di prova più dettagliato
Il rinnovo disciplina in modo puntuale la durata del periodo di prova, che deve risultare dalla lettera di assunzione. Per i rapporti ordinari, la durata varia in base al livello: 180 giorni per quadri A e B, 140 giorni per il 1° livello, 70 giorni per il 2° livello, 40 giorni per il 3° livello, 25 giorni per 4° e 5° livello, 20 giorni per il 6° super e 15 giorni per il 6° livello. Sono utili, ai fini del computo, solo le giornate di effettiva prestazione lavorativa.
Elemento importante: il lavoratore riassunto entro due anni dalla stessa azienda, con le stesse mansioni, lo stesso inquadramento e la stessa qualifica, dopo avere già superato il periodo di prova, è dispensato da un nuovo periodo di prova.
2.Nuovi minimi retributivi
Il rinnovo introduce nuovi valori di paga base conglobata, con decorrenze progressive dal 1° maggio 2026, dal 1° maggio 2027 e dal 1° febbraio 2028. Per esempio, dal 1° maggio 2026, per le aziende ordinarie, il minimo del 4° livello è pari a 1.686,52 euro, quello del 5° livello a 1.574,85 euro, quello del 6° super a 1.509,84 euro e quello del 6° livello a 1.436,20 euro.
Il testo distingue inoltre le tabelle per aziende minori e imprese di viaggio e turismo, con valori specifici per ciascun comparto. Le variazioni salariali derivanti dai nuovi valori di paga base nazionale non possono essere assorbite da quote salariali comunque denominate derivanti dalla contrattazione collettiva, salvo diversa previsione espressa.
3.Retribuzione di primo ingresso ridimensionata
Il rinnovo supera la vecchia logica generalizzata della retribuzione di primo ingresso per i neoassunti senza esperienza, mantenendo però una disciplina mirata per specifiche categorie. In particolare, il trattamento ridotto resta possibile, nei limiti indicati dal contratto, per lavoratori in possesso dei requisiti soggettivi previsti dal Regolamento UE n. 651/2014, per soggetti che abbiano concluso un apprendistato presso altra azienda e per studenti degli istituti professionali alberghieri e della ristorazione.
La riduzione può arrivare al 15% per i primi sei mesi e al 10% per i successivi sei mesi, con una possibile estensione di tre mesi in caso di trasformazione a tempo indeterminato per specifiche ipotesi previste dal contratto.
4.Contratti a termine: limite del 35% e causali contrattuali
Per il lavoro a termine, il CCNL prevede un limite quantitativo complessivo del 35% annuo dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva al 31 dicembre dell’anno precedente. Sono esclusi dal computo, tra gli altri, i contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività, per un periodo massimo di due anni, e quelli stipulati per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. Nelle unità produttive fino a 15 dipendenti è comunque consentita la stipulazione di contratti a termine per 5 lavoratori.
Il contratto richiama l’art. 19, comma 1, lett. a), del D.Lgs. n. 81/2015, ammettendo rinnovi o proroghe oltre i 12 mesi in presenza di causali contrattuali, tra cui assunzione di giovani fino a 29 anni, lavoratori over 45, percettori di NASPI o CIG, disoccupati o inoccupati da almeno 8 mesi, intensificazioni legate a fiere, festività, saldi, digitalizzazione, riduzione dell’impatto ambientale, progetti predeterminati nel tempo e sostituzioni.
La durata ordinaria del contratto a termine resta fissata in 12 mesi, con possibilità di un’ulteriore proroga di 12 mesi in sede assistita presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. Le proroghe non possono comunque essere più di quattro.
5.Part-time weekend e clausole elastiche
Una novità di interesse pratico è il part-time weekend. Il contratto consente la stipulazione di rapporti a tempo parziale per il fine settimana con studenti e percettori di forme di sostegno al reddito, con un limite minimo di 6 ore settimanali.
Il rinnovo disciplina anche il recesso dalle clausole flessibili o elastiche. Il lavoratore può recedere dal patto, in forma scritta, per esigenze di salute certificate dal Servizio sanitario pubblico, per comprovata instaurazione di altra attività lavorativa o per esigenze personali o familiari debitamente comprovate. Il recesso è possibile dopo tre mesi dal superamento del periodo di prova, con preavviso di almeno un mese.
6.Lavoro extra e di surroga
Per i servizi speciali è confermata la possibilità di assunzione diretta di manodopera extra e di surroga, per qualifiche comprese tra il 3° e il 6° livello, con durata non superiore a tre giorni. Rientrano tra i servizi speciali, ad esempio, banqueting, meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni e presenze straordinarie non prevedibili di gruppi.
Questo istituto è particolarmente rilevante per pubblici esercizi, ristorazione e strutture ricettive che devono gestire picchi improvvisi di attività senza ricorrere necessariamente a rapporti più lunghi.
7.Festività: inserito il 4 ottobre
Il rinnovo include tra le festività nazionali anche la Festa di San Francesco d’Assisi, Patrono d’Italia, del 4 ottobre. Per le aziende turistiche, il godimento delle festività resta subordinato alle esigenze aziendali; in caso di prestazione lavorativa durante le festività, al lavoratore spetta, oltre alla normale retribuzione giornaliera, la retribuzione per le ore lavorate con le maggiorazioni previste per il lavoro festivo.
8.Malattia, comporto e patologie oncologiche
Il periodo di comporto per malattia o infortunio è pari a 180 giorni per anno solare. Per il personale assunto a termine, la conservazione del posto è limitata al periodo di stagione o di ingaggio.
Una parte significativa del rinnovo riguarda le patologie oncologiche, invalidanti o croniche. In attuazione della Legge n. 106/2025, dal 1° gennaio 2026 sono riconosciute ulteriori 10 ore annuali di permesso retribuito per visite mediche, esami strumentali, terapie o trattamenti sanitari, in favore dei lavoratori affetti da patologie oncologiche, invalidanti o croniche con invalidità pari o superiore al 74%, nonché, nei casi previsti, dei genitori di figli minori nelle medesime condizioni. È prevista anche la possibilità di un congedo non retribuito fino a 24 mesi, continuativo o frazionato, con conservazione del posto.
9.Maternità, congedi e assenze familiari
Il contratto richiama la disciplina del D.Lgs. n. 151/2001 in materia di maternità, paternità e congedo parentale. Il preavviso per la richiesta del congedo parentale è fissato in almeno 5 giorni, salvo casi di oggettiva impossibilità. Il limite complessivo ordinario dei congedi parentali resta pari a 10 mesi, con le specifiche estensioni previste dalla normativa vigente.
Per la malattia del figlio, entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto ad astenersi dal lavoro per le malattie di ciascun figlio fino a tre anni; per i figli tra 3 e 14 anni, il limite è di 10 giorni lavorativi all’anno.
10.TFR e competenze di fine rapporto
Il trattamento di fine rapporto è regolato secondo l’art. 2120 c.c. e la Legge n. 297/1982. Il contratto individua anche le somme escluse dalla base di calcolo, come rimborsi spese, somme occasionali una tantum, compensi per straordinario non continuativo, oneri contributivi a carico del datore, prestazioni in natura nei limiti di legge e indennità di trasferta o diarie non continuative.
Il TFR deve essere corrisposto alla cessazione del rapporto; se ragioni tecniche connesse all’elaborazione centralizzata delle retribuzioni lo impediscono, la liquidazione deve comunque avvenire entro 30 giorni dalla cessazione.
11.Dimissioni e assenza ingiustificata
Il rinnovo recepisce anche la disciplina introdotta dalla Legge n. 203/2024: se il lavoratore non si presenta volontariamente in servizio senza avviso o giustificazione, dopo 6 giorni di assenza e senza riscontro agli eventuali solleciti del datore di lavoro, viene considerato dimissionario anche ai fini del mancato preavviso.
Questo passaggio è rilevante perché incide direttamente sulla gestione delle assenze ingiustificate e sulla distinzione tra licenziamento disciplinare e dimissioni per comportamento concludente.
12.Bilateralità e contributo di assistenza contrattuale
Il rinnovo conferma il ruolo di Ebintur come strumento bilaterale per occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale. Le prestazioni erogate dall’ente bilaterale sono qualificate come diritto soggettivo di origine contrattuale dei lavoratori; di conseguenza, l’omesso versamento della contribuzione può comportare responsabilità aziendale per la perdita delle prestazioni.
È previsto inoltre un contributo di assistenza contrattuale pari allo 0,80% della paga tabellare conglobata mensile per dipendente, calcolato per 12 mensilità e posto a carico dell’azienda che applica il contratto.
Sintesi finale
Il rinnovo del CCNL Turismo Federterziario 2026-2029 aggiorna in modo significativo sia la parte economica sia quella normativa. Gli aumenti dei minimi tabellari sono accompagnati da una disciplina più articolata dei contratti a termine, da nuove forme di flessibilità nel part-time, da maggiori tutele per lavoratori con patologie gravi e da un rafforzamento della bilateralità.
Dal punto di vista operativo, le aziende dovranno prestare particolare attenzione all’aggiornamento delle lettere di assunzione, alla gestione delle causali nei rapporti a termine superiori a 12 mesi, al rispetto dei nuovi minimi, alla corretta applicazione del part-time weekend e alla nuova disciplina delle assenze ingiustificate. Per i consulenti del lavoro, il rinnovo richiede quindi un controllo puntuale di contratti individuali, cedolini, regolamenti aziendali e prassi interne.