Le novità sono entrate in vigore il 13 agosto 2022 e riguardano sia il lavoro pubblico che privato.
L’INPS ha pubblicato il primo intervento di chiarimenti con il messaggio 3096 del 5 agosto 2022, in particolare in tema di permessi legge 104/92 e di congedo straordinario.
Il TESTO del decreto.
Da notare che i datori di lavoro inadempienti con la nuova disciplina non potranno conseguire la certificazione di parità di genere necessaria a molti livelli, dalla partecipazione alle gare di appalto ai progetti per i PNRR.
Il provvedimento prevede il recepimento della direttiva europea 2019/1158, in tema di conciliazione tra attività professionale e vita familiare per i genitori e coloro che devono prestare assistenza a familiari anziani o disabili (cd. caregivers) .
Obiettivi della direttiva sono:
- il sostegno fattivo all’assistenza delle categorie deboli come bambini e disabili, ma anche
- il consolidamento del concetto di condivisione delle responsabilità tra uomini e donne
- la promozione di una effettiva parità di genere.
Si ricorda che la direttiva europea, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea il 12 luglio 2019, prevede misure minime inderogabili a ribasso ovvero non modificabili in modo peggiorativo dagli Stati membri.
Vediamo di seguito maggiori dettagli sulle novità anche alla luce delle specifiche indicazioni fornite dall’ispettorato nazionale del lavoro con la nota numero 9550 del 6 settembre 2022. inl-nota-9550-22 (1)
1) Nuovo congedo paternità: obbligo di richiesta divieto licenziamento
Il congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni lavorativi è stato recentemente portato a regime dalla legge di bilancio 2022 e l’inps ha già emanato le indicazioni operative per la fruizione.
Con il nuovo decreto il congedo obbligatorio e indennizzato al 100% per i padri potrà essere fruibile, come il congedo di maternità, liberamente in tutto l’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino.
In caso di parto plurimo il congedo sale a 20 giorni invece che 10.
Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.
Nell’ottica della parità di trattamento il congedo di paternità di 10 giorni è esteso anche ai dipendenti del pubblico impiego.
Il decreto prevede inoltre:
il divieto di licenziamento del padre lavoratore in caso di fruizione del congedo di cui agli articoli 27-bis e 28, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino (art. 54, c. 7, T.U.).
in caso di dimissioni, nel periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, al padre che ha fruito del congedo di paternità spettano le indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali in caso di licenziamento (indennità di preavviso, NASPI) e non è tenuto al preavviso
Per l’esercizio del diritto, il lavoratore padre deve comunicare i giorni in cui intende fruire del congedo in questione, “con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto”.
2) Congedo parentale: si prolunga fino a 12 anni del bambino
Due le novità in tema di congedo parentale facoltativo, successivo a quello obbligatorio e indennizzato solo al 30% :
1 – Passa da 10 a 11 mesi la durata complessiva del diritto al congedo facoltativo, spettante al genitore solo, per un maggiore sostegno ai nuclei familiari monoparentali.
2 – I congedi parentali in presenza di due genitori invece salgono a 9 in totale, invece che 6. Sono previsti infatti:
- 3 mesi non trasferibili per ciascun genitore (3+3)
- 3 mesi, trasferibili tra i genitori un’indennità pari al 30% della retribuzione.
Prevista inoltre una indennità spettante ai genitori, in alternativa tra loro, per il periodo di prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale usufruito per il figlio in condizioni di disabilità grave pari al 30%;
Inoltre aumenta da 6 a 12 anni l’età del bambino entro cui i genitori, anche adottivi e affidatari, possono usufruire del congedo parentale, indennizzato come descritto sopra.
La nota dell’ispettorato nazionale del lavoro del 6 settembre 2022 fornisce su questo tema alcune importanti precisazioni :
- i periodi di assenza per congedo parentale, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Tale
- modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, nel caso in cui i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro
- i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo eventuali discipline di maggior favore della contrattazione collettiva.
3) Congedo straordinario, maternità autonome e part time
Tra le altre novità si ricordano anche :
- priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti, oltre che il coniuge, la parte di un’unione civile di cui all’articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76 o il convivente di fatto ai sensi dell’articolo 1, comma 36, della medesima legge.
- Viene esteso il diritto all’indennità di maternità in favore delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, anche in caso di eventuali periodi di astensione anticipati per gravidanza a rischio.
- e il congedo straordinario ( legge 151 2001 può essere fruito anche dalla parte di un’unione civile e dal convivente di fatto di cui all’articolo 1, comma 36, della legge 20 maggio 2016,che sono cosi equiparati al coniuge convivente per l’assistenza alla persona disabile in situazione di gravità. Inoltre il congedo straordinario diventa fruibile entro 30 giorni (e non più 60) dalla richiesta, con la possibilità di instaurare la convivenza anche successivamente alla presentazione della domanda, purché sia garantita per tutta la fruizione del congedo.
4) Smart working e legge 104: priorità ai genitori e caregivers
Infine ancora una misura di impulso allo smart working come modalità di lavoro che sostiene la conciliazione tra vita professionale e vita familiare :
i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori :
- con figli fino a 12 anni di età o
- con figli senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ex legge 104
- che siano caregivers cioè diano assistenza a familiari in condizioni di disabilità o non autosufficienza.
Il decreto prevede inoltre un nuovo articolo alla legge 104 con lo specifico divieto di discriminazione ovvero di riservare un trattamento meno favorevole ai lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui all’articolo 33 della legge 104 1992, , agli articoli 33 e 42 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, all’articolo 18, comma 3-bis, della legge 22 maggio 2017, n. 81, e all’articolo 8 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nonché di ogni altro beneficio concesso ai lavoratori medesimi in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali viene prestata assistenza e cura.
5) Sanzioni e obblighi ai fini della certificazione di parità
La nuova formulazione del congedo di paternità obbligatorio prevede in caso di “ rifiuto, opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro” per paternità la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582 a carico del datore di lavoro.
Inoltre i datori di lavoro che non favoriscono l’esercizio dei diritti sopracitati non potranno nei due anni successivi ottenere la certificazione della parità di genere.
Si ricorda che i mancati adempimenti in tema di parità di genere comportano l’applicazione delle sanzioni di cui all’articolo 11 del decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1955, n. 520 e, nei casi più gravi, può essere disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda. Inoltre in assenza di certificazione l’azienda può essere esclusa da gare di appalto pubblico.