Decreto trasparenza retributiva D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 e nuovi moduli in fase di assunzione dal 7 giugno, per tutte le aziende

Il tema è il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 sulla trasparenza retributiva, in vigore dal 7 giugno 2026. Si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e ai rapporti subordinati a tempo indeterminato, determinato e parziale, compresi i dirigenti. Sono esclusi i rapporti di lavoro domestico e intermittente.

Matrice degli adempimenti per dimensione aziendale

Le comunicazioni strutturate sul divario retributivo previste dall’articolo 9 riguardano quindi soltanto i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.

  I datori di lavoro all’atto dell’assunzione dovranno consegnare le seguenti informative:

1.Comunicazione dei criteri di determinazione della retribuzione

(Da consegnare a tutti i neo-assunti, indipendentemente dal numero di dipendenti)

Oggetto: Informativa trasparenza retributiva (D.Lgs. n. 96/2026)

Gentile [Nome e Cognome del lavoratore],

In conformità con le disposizioni del D.Lgs. n. 96/2026 in materia di trasparenza salariale e parità retributiva, Le comunichiamo i criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere utilizzati per la determinazione della Sua retribuzione iniziale:

• Inquadramento contrattuale: La Sua retribuzione è determinata in base al livello [Inserire Livello, es. 3°] del CCNL [Inserire Nome CCNL, es. Commercio / Metalmeccanici], applicato in azienda.
• Parametri oggettivi: Il livello di inquadramento e la relativa retribuzione sono stati individuati sulla base dei seguenti criteri oggettivi:
  • Competenze tecniche e professionali richieste per la mansione di [Inserire Mansione].
  • Grado di responsabilità e autonomia decisionale previsti per il ruolo.
  • Sforzo e complessità delle attività da svolgere.
• Componenti della retribuzione: La Sua retribuzione globale lorda si compone della paga base tabellare prevista dal citato CCNL, oltre a [indicare eventuali altre voci stabili come superminimi, o indennità, se applicabili], come sopra nel suo contratto si assunzione.

I criteri sopra elencati garantiscono l’applicazione del principio di parità retributiva per lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Luogo e Data, ________________________

Il Datore di Lavoro (Firma) ___________________________
Per ricevuta e presa visione, (Firma) ___________________________

2.Informativa sui criteri di progressione economica

(Obbligatoria per aziende con più di 50 dipendenti)

Oggetto: Informativa sui criteri di progressione economica (Art. 5, D.Lgs. n. 96/2026)

Gentile [Nome e Cognome del lavoratore],

Con la presente Le forniamo l’informativa obbligatoria relativa ai criteri stabiliti per la progressione economica e di carriera all’interno della nostra azienda, improntati alla massima trasparenza e alla neutralità di genere.

Ai fini dello sviluppo professionale e dell’incremento retributivo, l’azienda applica i seguenti criteri:

[OPZIONE A: Se l’azienda segue rigorosamente il CCNL]

• Progressione per anzianità: Secondo i termini e le scadenze previste dall’art. [Numero articolo] del CCNL [Nome CCNL] (Scatti di anzianità).
• Progressione verticale (Passaggi di livello): Regolata dalle declaratorie professionali del CCNL applicato, basata sull’acquisizione di nuove competenze, mutamento delle mansioni stabili o assunzione di maggiori responsabilità, valutate oggettivamente dalla direzione.

[OPZIONE B: Se l’azienda ha anche un sistema di valutazione interno o premi]

• Valutazione delle prestazioni: Attraverso un sistema annuale di monitoraggio delle performance basato su obiettivi quantitativi e qualitativi predefiniti, comunicati all’inizio del periodo di riferimento.
• Sviluppo delle competenze: Partecipazione a percorsi di formazione aziendale e acquisizione di specifiche certificazioni professionali utili al ruolo.

L’azienda garantisce che i processi di valutazione e di transizione ai livelli retributivi superiori avvengono senza alcuna discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso.

Luogo e Data, [Data]

Il Datore di Lavoro (Firma) ___________________________
Per ricevuta e presa visione, Il Lavoratore (Firma) ___________________________

1.Adempimenti per tutte le aziende

     A.Assunzioni e selezione del personale
In occasione di ogni selezione il datore di lavoro deve:

• comunicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione;
• indicare le pertinenti disposizioni del CCNL applicato;
• inserire queste informazioni negli annunci e nei bandi;
• utilizzare annunci e denominazioni professionali neutrali rispetto al genere;
• non chiedere al candidato la retribuzione percepita nel rapporto attuale o nei precedenti rapporti;
• non acquisire indirettamente tale informazione tramite agenzie, selezionatori o altri intermediari.

Documenti da aggiornare
Devono essere rivisti:

• modello di annuncio di lavoro;
• questionario di selezione;
• istruzioni alle agenzie per il lavoro e ai recruiter;
• procedura interna di colloquio;
• modello di proposta di assunzione.

     B.Criteri di determinazione della retribuzione
Tutte le aziende devono rendere accessibili ai lavoratori:

• i criteri utilizzati per determinare la retribuzione;
• i livelli o le fasce retributive;
• il sistema di inquadramento;
• i criteri oggettivi utilizzati per attribuire eventuali differenze economiche.

L’informativa consegnata all’assunzione può assolvere ordinariamente l’obbligo, purché renda conoscibili inquadramento, retribuzione iniziale, CCNL applicato e relativi criteri. Quando viene applicato un CCNL sottoscritto da organizzazioni comparativamente più rappresentative, il rinvio al CCNL e agli eventuali accordi aziendali può essere sufficiente.

L’applicazione di un CCNL rappresentativo costituisce una presunzione di conformità, ma non esclude la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti individuali discriminatori.

       C.Progressioni economiche
Soltanto i datori con almeno 50 dipendenti devono rendere accessibili anche i criteri utilizzati per:

• aumenti retributivi;
• passaggi di livello;
• avanzamenti di carriera;
• progressioni economiche;
• assegnazione strutturale di superminimi o indennità.

Le aziende fino a 49 dipendenti sono esonerate da questo specifico obbligo di pubblicità, ma restano tenute a rispettare il principio di non discriminazione.

      D.Diritto del lavoratore alle informazioni retributive
Ogni lavoratore può chiedere per iscritto:

• il livello retributivo medio;
• distinto tra uomini e donne;
• relativo ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

La richiesta può essere presentata direttamente oppure tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi di parità, con specifica delega.

Il datore deve rispondere:

• per iscritto;
• entro due mesi dalla richiesta;
• con dati aggregati che non consentano l’identificazione della retribuzione dei singoli colleghi.

Il diritto può essere esercitato dal lavoratore non più di una volta all’anno. L’azienda può assolvere anticipatamente l’obbligo pubblicando i dati nell’intranet o nell’area riservata del sito aziendale.

       E.Comunicazione annuale a tutti i lavoratori
Ogni anno il datore deve informare tutti i dipendenti:

• dell’esistenza del diritto alle informazioni retributive;
• delle modalità per presentare la richiesta;
• del soggetto o ufficio aziendale cui indirizzarla.

La legge non individua una data fissa annuale.

       F.Divieto delle clausole di segretezza salariale
Il contratto individuale, il regolamento o la policy aziendale non possono vietare al lavoratore di comunicare la propria retribuzione.
Devono quindi essere eliminate o modificate eventuali clausole che impediscano al dipendente di rendere nota la propria situazione economica. Rimangono invece protetti i dati retributivi individuali degli altri lavoratori.

       G.Accessibilità
Le informazioni destinate ai candidati e ai lavoratori devono essere rese con modalità accessibili alle persone con disabilità, tenendo conto della specifica tipologia di disabilità.

 2.Adempimenti ulteriori per le aziende con almeno 100 dipendenti
Queste aziende devono raccogliere e comunicare:

1. il divario retributivo medio di genere;
2. il divario nelle componenti variabili o complementari;
3. il divario retributivo mediano;
4. il divario mediano nelle componenti variabili;
5. la percentuale di uomini e donne che ricevono componenti variabili;
6. la distribuzione di uomini e donne nei quattro quartili retributivi;
7. il divario retributivo per categoria di lavoratori, distinguendo retribuzione base e componenti variabili.

L’esattezza dei dati deve essere confermata dal datore dopo la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, che devono poter conoscere le metodologie utilizzate.
In caso di richieste di chiarimenti sui dati comunicati, il datore deve fornire una risposta motivata entro 60 giorni e deve porre rimedio alle eventuali differenze discriminatorie non giustificate.

Valutazione congiunta delle retribuzioni
Per le aziende con almeno 100 dipendenti scatta una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori quando ricorrono contemporaneamente queste condizioni:

• divario medio di almeno il 5% in una categoria di lavoratori;
• assenza di una giustificazione fondata su criteri oggettivi e neutrali;
• mancata correzione della differenza entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

La valutazione deve individuare cause, correttivi e misure preventive; gli esiti devono essere messi a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti.

 3.Atti attuativi ancora previsti
Il Ministero del Lavoro deve disciplinare, con uno o più decreti:

• modalità di acquisizione dei dati;
• modalità di trasmissione;
• utilizzo dei dati INPS, INAIL e INL;
• modalità semplificate o protette per le aziende fino a 49 dipendenti;
• assistenza tecnica e formazione per i datori di lavoro.

Il decreto ministeriale è previsto entro 90 giorni dal 7 giugno 2026, quindi entro il 5 settembre 2026. Questa è una scadenza per il Ministero, non per le aziende.
Sono inoltre possibili atti ministeriali di indirizzo sui criteri di valutazione del lavoro di pari valore entro il 31 dicembre 2026.

Le nostre regole operative di studio
Per la gestione dei clienti adotterei questa impostazione.
Tutte le aziende, anche sotto i 50 dipendenti
Predisporre:

• mappatura delle mansioni e delle categorie di lavoro di pari valore;
• verifica dei livelli, delle RAL, dei superminimi, dei premi e dei benefit;
• motivazione scritta dei superminimi e dei trattamenti individuali;
• modello standard di annuncio con fascia retributiva;
• informativa retributiva da consegnare all’assunzione;
• comunicazione annuale sul diritto di informazione;
• procedura per rispondere entro due mesi alle richieste;
• eliminazione delle clausole di segretezza salariale.

Per i superminimi, i premi discrezionali e le progressioni è opportuno documentare sempre criteri quali esperienza, responsabilità, competenze, risultati, anzianità, disponibilità o complessità della posizione.
Aziende da 50 dipendenti
Aggiungere una policy formalizzata e accessibile sui criteri di progressione economica e professionale.
Aziende da 100 dipendenti
Creare fin da ora un archivio annuale con:

• sesso;
• categoria di lavoro;
• livello;
• RAL;
• retribuzione oraria;
• superminimi;
• premi;
• indennità;
• benefit;
• progressioni economiche;
• assenze per maternità, paternità e cura;
• aumenti riconosciuti dopo il rientro dai congedi.

Anche se la prima comunicazione per alcune aziende è lontana, i dati storici devono essere costruiti progressivamente: recuperarli retroattivamente sarebbe più complesso.

Scadenzario interno consigliato

La data del 31 gennaio e l’anticipo di sei mesi sono regole organizzative interne, non termini imposti dal decreto.
Per associare concretamente i nomi delle aziende clienti alle diverse fasce è necessario utilizzare il loro organico: 1–49, 50–99, 100–149, 150–249 oppure almeno 250 dipendenti.