Il lavoratore deve tutelare gli interessi dell’azienda, ma il datore non può accertarne le violazioni con qualsiasi mezzo. Due recenti pronunce della Cassazione affrontano aspetti complementari del rapporto di lavoro: il divieto di sottrarre clientela prima delle dimissioni e i limiti all’impiego di investigatori e sistemi di geolocalizzazione.
Con l’ordinanza 26 maggio 2026, n. 16300, la Corte ribadisce che l’obbligo di fedeltà previsto dall’articolo 2105 del Codice civile opera fino all’effettiva cessazione del rapporto. Il dipendente che, prima di dimettersi, organizza il trasferimento della clientela verso un concorrente viola tale obbligo anche quando la condotta non integra gli estremi della concorrenza sleale. Ai fini della violazione rileva anche la potenzialità lesiva del comportamento, senza che sia indispensabile il verificarsi di un danno effettivo.
La vicenda riguardava un medico dipendente che, ancora in servizio, aveva contattato pazienti e strutture concorrenti per consentire la prosecuzione delle terapie altrove. Ne era seguito il trasferimento della maggior parte dei pazienti, accompagnato dalla scomparsa delle cartelle cliniche e delle schede terapeutiche. La prossimità delle dimissioni non attenua quindi il dovere di fedeltà: il punto non è la scelta di cambiare lavoro, ma l’attività compiuta durante il rapporto per dirottare la clientela.
Sul versante dei controlli, la sentenza 25 maggio 2026, n. 16218 richiama invece i limiti imposti dagli articoli 2, 3 e 4 dello Statuto dei lavoratori. Nel caso esaminato, GPS e investigatori erano stati utilizzati per verificare pause e soste del dipendente, dunque l’effettivo svolgimento della prestazione. Le risultanze investigative, i dati di localizzazione e le fotografie collegate sono stati ritenuti inutilizzabili, con conferma dell’illegittimità del licenziamento.
I controlli difensivi “in senso stretto” richiedono un fondato sospetto, sostenuto da elementi concreti, relativo a specifiche condotte illecite ulteriori rispetto al semplice inesatto adempimento. Devono essere mirati, attivati dopo l’emersione del sospetto e rispettosi della proporzionalità e della riservatezza: non possono trasformarsi in una sorveglianza ordinaria dell’attività lavorativa.
Ciò non significa che ogni utilizzo disciplinare di dati tecnologici sia vietato. Le informazioni raccolte legittimamente secondo l’articolo 4 possono essere impiegate per finalità connesse al rapporto, purché siano rispettate le garanzie applicabili, l’adeguata informazione al lavoratore e la disciplina sulla protezione dei dati personali.
Per le aziende, la conseguenza operativa è distinguere sempre la condotta da accertare dal mezzo utilizzato per provarla. Prima di avviare un’indagine occorre documentarne i presupposti e verificarne finalità e modalità: una raccolta irregolare delle prove può compromettere la difesa aziendale, anche quando il comportamento del dipendente appare sospetto.