In sintesi: sì, c’è una novità rilevante: via libera definitivo del Governo. Ma manca ancora, per quanto verificato, il passaggio decisivo della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.Lgs., che servirà per fissare testo finale, decorrenze puntuali, sanzioni e coordinamento con Codice pari opportunità e rapporti periodici.

La novità principale è che il Consiglio dei Ministri del 30 aprile 2026 ha approvato in via definitiva lo schema di decreto legislativo di recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva. La convocazione del CdM indicava espressamente l’“esame definitivo” dello schema di decreto legislativo attuativo della Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023.

Il punto pratico, però, è questo: alla data di oggi, 11 maggio 2026, non risulta ancora intercettata nelle fonti ufficiali consultate la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto legislativo definitivo. Quindi, per prudenza tecnica, parlerei di decreto approvato definitivamente dal Governo, ma attenderei la pubblicazione in G.U. per citare il numero del D.Lgs. e il testo vigente.

Le novità operative annunciate sono queste:

  • obbligo di indicare negli annunci di lavoro la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista;
  • divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni pregresse;
  • diritto dei lavoratori a conoscere i criteri di determinazione della retribuzione e i livelli retributivi medi, suddivisi per genere, dei lavoratori comparabili;
  • criteri retributivi oggettivi e neutrali rispetto al genere;
  • coinvolgimento di rappresentanze sindacali e Ispettorato in presenza di divari retributivi non giustificati pari o superiori al 5%. Ministero del Lavoro

Attenzione anche alla soglia dimensionale: il Ministero aveva anticipato che le aziende da 100 dipendenti in su dovranno comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza retributiva, mentre per le piccole imprese fino a 49 dipendenti alcune modalità informative dovrebbero essere definite con successivo decreto ministeriale, per evitare oneri sproporzionati e problemi di privacy in contesti aziendali molto ridotti.

La scadenza europea resta il 7 giugno 2026, termine entro cui gli Stati membri devono mettere in vigore le disposizioni necessarie per conformarsi alla direttiva.

 

Da non confondere con il Decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, già in vigore dal 1° maggio 2026, che richiama la trasparenza e il monitoraggio delle retribuzioni, ma non è il decreto legislativo organico di recepimento della Direttiva 2023/970. (Normattiva), ovvero non è il vero decreto organico sulla trasparenza retributiva uomo-donna, ma un decreto più ampio su salario giusto, incentivi occupazionali e piattaforme digitali. È stato pubblicato in G.U. n. 99 del 30 aprile 2026.

Che prevedeva:

  • Primo: incentivi all’occupazione. Introduce o rimodula diversi esoneri contributivi: “Bonus donne 2026”, “Bonus giovani 2026”, “Bonus ZES 2026” e incentivo alla stabilizzazione dei rapporti a termine. In generale si tratta di esoneri del 100% dei contributi previdenziali datoriali, esclusi premi e contributi INAIL, con massimali mensili diversi: ad esempio fino a 650 euro mensili per il Bonus donne, elevabili a 800 euro in ZES, fino a 500 euro per il Bonus giovani e per le stabilizzazioni, e fino a 650 euro per il Bonus ZES. Sono previsti limiti di spesa, monitoraggio INPS, incremento occupazionale netto e divieti/revoche in caso di licenziamenti nella stessa unità produttiva.
  • Secondo: conciliazione famiglia-lavoro. Per le aziende in possesso di specifiche certificazioni legate a maternità, paternità e conciliazione, viene previsto un esonero contributivo datoriale fino all’1%, nel limite massimo di 50.000 euro annui per azienda, da attuare con decreto ministeriale.
  • Terzo: “salario giusto”. Il decreto afferma che la contrattazione collettiva è lo strumento per determinare il salario giusto ai sensi dell’art. 36 Cost. Il riferimento è il trattamento economico complessivo dei CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. I contratti collettivi “minori” non possono prevedere trattamenti economici complessivi inferiori rispetto al CCNL comparativamente più rappresentativo del settore/categoria. Inoltre, l’accesso ai benefici del decreto è subordinato alla corresponsione di un trattamento economico individuale non inferiore a quello così determinato.
  • Quarto: monitoraggio retributivo e codice CNEL. CNEL, INPS, ISTAT, INAPP, INL e altri enti dovranno collaborare per raccogliere dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore e dimensione d’impresa. Il CNEL dovrà predisporre almeno annualmente un Rapporto nazionale sulle retribuzioni e istituire un archivio dei contratti collettivi aziendali e territoriali depositati. Inoltre, il codice alfanumerico unico del CCNL applicato entra tra le informazioni obbligatorie al lavoratore e nel prospetto paga. Questo è un punto molto operativo per aziende e consulenti: il CCNL dovrà essere identificato anche con il relativo codice.
  • Quinto: piattaforme digitali e rider. Il decreto interviene sul cosiddetto caporalato digitale: per i lavoratori intermediati da piattaforme, la qualificazione del rapporto deve guardare alle modalità concrete di svolgimento della prestazione e, se emergono controllo o eterodirezione anche algoritmica, il rapporto si presume subordinato salvo prova contraria. Sono previsti obblighi informativi sui sistemi algoritmici, conservazione dei dati per almeno cinque anni, accesso ai dati per lavoratori e autorità ispettive, regole sugli account personali, divieto di cessione account, LUL per i rider dal 1° luglio 2026 e formazione obbligatoria tramite SIISL.

Schema di decreto legislativo recante attuazione della direttiva (UE) 2023/970 – Atto Governo n. 379.

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