L’Agenzia delle Entrate, con la Circolare Agenzia delle Entrate n. 3/E del 24 giugno 2026, ha fornito nuovi chiarimenti sull’applicazione delle imposte sostitutive introdotte dalla Legge 30 dicembre 2025, n. 199, integrando le indicazioni già contenute nella Circolare Agenzia delle Entrate n. 2/E del 24 febbraio 2026.
Le misure riguardano due agevolazioni diverse. La prima è l’imposta sostitutiva del 5% sugli incrementi retributivi corrisposti nel 2026 in attuazione di rinnovi dei CCNL sottoscritti dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, applicabile ai lavoratori dipendenti del settore privato con reddito di lavoro dipendente 2025 non superiore a 33.000 euro, salvo rinuncia scritta del lavoratore. La seconda è l’imposta sostitutiva del 15% sulle maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale e per turni, entro il limite annuo di 1.500 euro, per lavoratori del settore privato con reddito di lavoro dipendente 2025 non superiore a 40.000 euro, sempre salva rinuncia scritta.
Per gli uffici paghe, il primo punto da presidiare riguarda gli incrementi da rinnovo contrattuale. Rientrano nel 5% non solo gli aumenti dei minimi tabellari, ma anche gli incrementi di indennità mensili collegate alla mansione, come l’indennità di cassa o altre indennità variabili, quando confluiscono nella retribuzione ordinaria. Sono agevolabili anche gli incrementi riferiti a periodi precedenti, se pagati nel 2026: conta il momento di corresponsione, secondo il principio di cassa allargata, non la competenza economica dell’aumento. Restano invece escluse le somme una tantum, perché hanno natura di ristoro o indennizzo e non di incremento retributivo strutturale.
Il chiarimento è rilevante anche in presenza di superminimi. Se l’aumento contrattuale assorbe un superminimo o un elemento retributivo analogo, l’agevolazione può applicarsi anche quando tale elemento deriva da un accordo individuale e non dal CCNL. Per paghe e HR, quindi, non occorre distinguere la fonte del superminimo: ciò che conta è che l’importo sia effettivamente assorbito dall’incremento contrattuale.
La tassazione al 5% si estende anche agli incrementi che incidono sulla retribuzione dei giorni di ferie, festività soppresse, ROL, PAR e permessi retribuiti contrattuali, perché durante tali assenze il lavoratore conserva la retribuzione ordinaria. Rientrano inoltre la gratifica feriale eventualmente prevista dal CCNL, assimilabile alla quattordicesima, e i trattamenti aggiuntivi collegati a festività soppresse, come il 4 novembre, quando confluiscono nella retribuzione ordinaria.
Sul lavoro domenicale, notturno, festivo e a turni, la circolare chiarisce che la domenica conserva natura di giorno festivo ai sensi della Legge 27 maggio 1949, n. 260, anche quando il riposo settimanale del lavoratore sia collocato in un giorno diverso, secondo quanto consentito dal Decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66. Ne deriva che la maggiorazione per lavoro domenicale può beneficiare dell’imposta sostitutiva del 15%, se ricorrono gli altri requisiti.
Per il part-time verticale, l’agevolazione del 15% va applicata solo al lavoro prestato nel giorno di riposo settimanale individuato dal contratto. Non rientrano invece il lavoro supplementare svolto in altri giorni non lavorati, né le maggiorazioni per clausole elastiche o per lavoro supplementare ordinario. Operativamente, HR deve quindi individuare e registrare per ciascun part-time verticale il giorno di riposo settimanale contrattuale, perché da questo dato dipende la corretta tassazione.
Il chiarimento più rilevante per le paghe riguarda lo straordinario festivo e notturno. L’imposta sostitutiva del 15% si applica all’intera retribuzione corrisposta per lavoro straordinario notturno o straordinario festivo, non soltanto alla maggiorazione. Questo impone di configurare correttamente le voci paga, distinguendo lo straordinario ordinario, escluso, dallo straordinario festivo o notturno, agevolabile sull’intero compenso.
Rientra nel 15% anche l’indennità di reperibilità prevista dal CCNL, nelle ipotesi collegate a lavoro notturno, festivo, riposo settimanale o turni, anche se il lavoratore non viene effettivamente chiamato a intervenire. La ragione è funzionale: l’indennità remunera la disponibilità del lavoratore in una fascia o condizione organizzativa agevolata dalla norma. La stessa logica vale, nel settore credito, per l’indennità di pernottamento prevista per gli ausiliari addetti a vigilanza e custodia, quando remunera la disponibilità notturna presso i locali dell’impresa.
Attenzione però al presupposto contrattuale: se al rapporto di lavoro non è applicato alcun CCNL, non si possono applicare né l’imposta sostitutiva del 5% né quella del 15%. La norma collega entrambe le agevolazioni alla contrattazione collettiva nazionale: gli incrementi devono derivare da rinnovi di CCNL e le maggiorazioni o indennità devono essere previste dal CCNL. In assenza di questo presupposto, si applica la tassazione ordinaria.
Per i lavoratori impatriati e per docenti o ricercatori agevolati, le somme assoggettate a imposta sostitutiva sono tassate sull’intero importo, senza applicare le riduzioni proprie dei rispettivi regimi speciali. Il motivo è che tali regimi riducono il reddito che concorre alla formazione del reddito complessivo, mentre le somme tassate con imposta sostitutiva non vi concorrono. Il lavoratore può però rinunciare per iscritto alla sostitutiva: in tal caso le somme entrano nel reddito complessivo e possono seguire il regime agevolato ordinario, se spettante.
Per l’ufficio paghe, le verifiche operative minime sono queste: controllare il CCNL applicato; verificare reddito 2025 del lavoratore, pari a massimo 33.000 euro per il 5% e massimo 40.000 euro per il 15%; acquisire eventuale attestazione scritta del reddito 2025 se il datore 2026 non è lo stesso che ha rilasciato la CU 2025; gestire la rinuncia espressa e scritta del lavoratore; creare voci paga distinte per incrementi CCNL al 5%, notturno/festivo/riposo/turni al 15%, straordinario festivo o notturno al 15%, reperibilità agevolabile e voci escluse; monitorare il limite annuo di 1.500 euro per la sostitutiva del 15%; mantenere separata la gestione contributiva, perché la norma fiscale non modifica le ordinarie regole previdenziali e assistenziali.
Per HR, il presidio documentale è altrettanto importante: occorre conservare il CCNL applicato, il rinnovo contrattuale che genera l’incremento, il prospetto di calcolo degli aumenti, l’eventuale accordo individuale sul superminimo assorbibile, il calendario del riposo settimanale, la turnistica, le autorizzazioni allo straordinario festivo o notturno, le reperibilità programmate, le eventuali rinunce scritte e le attestazioni reddituali dei lavoratori. La corretta applicazione della detassazione non dipende dal nome della voce paga, ma dalla funzione concreta dell’emolumento e dal collegamento con la fattispecie prevista dalla legge e dal CCNL.