Il punto centrale è questo: il D.Lgs. n. 96/2026 sulla trasparenza retributiva non prevede una sanzione automatica per ogni singola omissione informativa. Il rischio sanzionatorio pieno nasce soprattutto quando l’omissione, l’opacità o la risposta incompleta diventano indice di una discriminazione retributiva accertata. Il decreto, infatti, richiama il sistema del Codice delle pari opportunità, in particolare gli artt. 40 e 41 del D.Lgs. n. 198/2006.
In pratica, il datore di lavoro rischia di più non tanto perché “ha dimenticato un’informazione”, ma perché non riesce a dimostrare che le differenze retributive sono fondate su criteri oggettivi, neutrali, documentati e non discriminatori. La trasparenza retributiva diventa uno strumento di emersione della disparità e, se manca tracciabilità, rafforza il quadro indiziario contro il datore di lavoro.
La lettura corretta, quindi, è questa: gli obblighi di trasparenza sono il “primo livello”; la disparità retributiva non giustificata è il “secondo livello”; l’accertamento della discriminazione è il “terzo livello”, cioè quello che attiva il regime sanzionatorio vero e proprio. L’art. 18 della Direttiva (UE) 2023/970 rafforza proprio questa logica, perché collega la trasparenza retributiva anche alla prova della discriminazione: se il lavoratore porta elementi idonei a far presumere la disparità, il datore deve dimostrare che il trattamento è legittimo, oggettivo e neutro.
In sintesi operativa, il rischio maggiore per l’azienda non è solo pagare una sanzione pecuniaria, ma trovarsi senza documenti per spiegare perché due lavoratori comparabili hanno trattamenti diversi. Per questo la difesa più solida è preventiva: griglie retributive, criteri scritti, tracciabilità delle decisioni, risposte puntuali ai lavoratori e verifica periodica dei divari. Senza questa base documentale, anche una differenza retributiva astrattamente legittima può diventare difficile da difendere.