Tre recenti ordinanze della Corte di Cassazione tornano su temi molto pratici per aziende, lavoratori e consulenti: l’uso dei social, la forma della comunicazione di licenziamento e la rilevanza disciplinare di condotte lavorative gravemente negligenti.
- Critiche sui social: il diritto di critica ha dei limiti
Con l’ordinanza n. 14165 del 14 maggio 2026, la Cassazione ha confermato che il lavoratore può criticare il datore di lavoro, ma non può superare i limiti di verità, continenza e pertinenza.
La critica non è protetta quando attribuisce fatti non veri, usa espressioni denigratorie o crea nel pubblico una rappresentazione falsa della realtà aziendale.
Il punto centrale è che i social amplificano la diffusione del messaggio e possono ledere in modo significativo la reputazione del datore di lavoro.
In questi casi, se la condotta rompe il vincolo fiduciario, il licenziamento disciplinare può essere considerato legittimo.
- Licenziamento via e-mail: conta che la comunicazione arrivi al lavoratore
Con l’ordinanza n. 13731 dell’11 maggio 2026, la Cassazione ha ritenuto valido il licenziamento comunicato tramite e-mail ordinaria, quando la comunicazione raggiunge effettivamente il lavoratore.
La forma scritta resta necessaria, ma la modalità concreta di trasmissione non rende nullo il recesso se il lavoratore riceve il messaggio e può conoscerne il contenuto.
Il principio è importante soprattutto quando il CCNL non prevede espressamente una forma esclusiva di comunicazione, come raccomandata o PEC.
Per prudenza operativa, resta comunque preferibile usare strumenti tracciabili, perché il datore deve poter provare l’avvenuta ricezione.
- Ritardi, errori e inosservanza delle direttive: quando la negligenza diventa giusta causa
Con l’ordinanza n. 13722 dell’11 maggio 2026, la Cassazione ha confermato il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che aveva violato direttive tecniche, non rispettato scadenze e contribuito alla perdita di una commessa.
La condotta non è stata valutata come semplice errore professionale, ma come espressione di profonda indifferenza e aperta insofferenza verso i doveri di diligenza e correttezza.
Per il datore di lavoro, quindi, non basta dimostrare un risultato negativo: occorre provare la gravità concreta del comportamento, la reiterazione, il danno organizzativo o economico e la lesione del vincolo fiduciario.
Le tre decisioni confermano una linea comune: il licenziamento disciplinare è legittimo quando il comportamento del lavoratore supera la soglia della normale criticità del rapporto e rende non più affidabile la prosecuzione della collaborazione.