Con il Messaggio INPS n. 1343 del 21/04/2026, l’Istituto interviene sulla disciplina delle assunzioni a tempo determinato o in somministrazione effettuate per sostituire lavoratrici e lavoratori assenti per congedi legati alla maternità, alla paternità e alla genitorialità. La novità riguarda, in particolare, la durata del codice di autorizzazione “9R”, che consente ai datori di lavoro aventi diritto di fruire dello sgravio contributivo previsto dall’articolo 4, comma 3, del D.Lgs. n. 151/2001.
La modifica nasce dall’articolo 1, comma 221, della Legge 30 dicembre 2025, n. 199, cioè la Legge di Bilancio 2026, che ha inserito nell’articolo 4 del Testo Unico maternità e paternità il nuovo comma 2-bis. La disposizione prevede che, in caso di assunzione per sostituzione, il contratto possa essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, purché tale periodo non superi il primo anno di età del bambino.
La finalità dichiarata dalla norma è duplice: favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e rafforzare la parità di genere sul lavoro. La novità non riguarda soltanto la possibilità civilistica di mantenere in servizio il sostituto dopo il rientro della titolare, ma anche il profilo contributivo: l’INPS chiarisce infatti che lo sgravio può continuare ad applicarsi anche durante questo periodo di compresenza tra sostituto e sostituito.
Come funziona lo sgravio contributivo
Lo sgravio previsto dall’articolo 4, comma 3, del D.Lgs. n. 151/2001 consiste nella riduzione del 50% dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi dovuti dal datore di lavoro per il personale assunto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici o lavoratori in congedo. La misura riguarda i datori di lavoro con meno di 20 dipendenti; nel caso di ricorso alla somministrazione, il beneficio viene fruito nell’ambito del rapporto con l’agenzia, con recupero da parte dell’impresa utilizzatrice delle somme corrispondenti allo sgravio ottenuto.
Sul piano operativo, il datore di lavoro deve richiedere all’INPS l’attribuzione del codice di autorizzazione “9R”, che identifica l’azienda, anche di fornitura di lavoro temporaneo, avente titolo allo sgravio ex articolo 4, comma 3, del D.Lgs. n. 151/2001. Il codice viene attribuito dopo istruttoria della Struttura INPS territorialmente competente. Con il messaggio n. 1343/2026, l’Istituto precisa che la validità del codice potrà essere prolungata anche per il periodo di affiancamento successivo al rientro in servizio della lavoratrice o del lavoratore sostituito.
La decorrenza della nuova possibilità è fissata al 1° gennaio 2026. Da tale data, se sussistono tutti i requisiti richiesti, il beneficio può essere riconosciuto anche per il periodo successivo al rientro della persona sostituita, entro il limite del compimento del primo anno di vita del bambino.
Qui è opportuno fare una precisazione: non bisogna leggere la novità come un’estensione illimitata del contratto o dello sgravio. La regola guarda al periodo di affiancamento e lo collega a un limite temporale preciso, cioè il primo anno di età del bambino. Per le ipotesi relative alla sostituzione di lavoratrici autonome, resta invece il riferimento al periodo massimo di dodici mesi, secondo la disciplina specifica richiamata dall’articolo 4 del Testo Unico.
Le caratteristiche del contratto a termine in sostituzione
Il contratto di sostituzione rimane un contratto a tempo determinato, oppure un rapporto in somministrazione a termine, stipulato per sostituire lavoratrici o lavoratori assenti in virtù delle disposizioni del D.Lgs. n. 151/2001. La ragione sostitutiva deve quindi essere effettiva e documentabile: il contratto non serve a coprire genericamente un fabbisogno organizzativo, ma a fronteggiare l’assenza di una specifica lavoratrice o di uno specifico lavoratore tutelato dalla disciplina della maternità, paternità o genitorialità.
L’assunzione può avvenire anche con anticipo rispetto all’inizio del congedo. L’articolo 4, comma 2, del Testo Unico consente infatti l’assunzione del sostituto fino a un mese prima dell’inizio dell’assenza; la contrattazione collettiva può prevedere un anticipo maggiore. Questa previsione è utile perché permette un primo affiancamento prima dell’assenza, necessario per il passaggio di consegne e per la continuità operativa.
La novità del 2026 aggiunge un secondo momento di affiancamento: non più solo prima dell’assenza, ma anche dopo il rientro della titolare o del titolare. È questo il punto più rilevante del Messaggio INPS n. 1343/2026: il rapporto del sostituto può proseguire anche dopo il rientro in servizio della persona sostituita, purché il prolungamento sia finalizzato all’affiancamento e non vada oltre il primo anno di età del bambino.
L’INPS chiarisce inoltre un aspetto operativo importante: per il prolungamento della validità del codice 9R, si può prescindere dall’equivalenza delle qualifiche tra sostituto e sostituito e dal numero di lavoratori utilizzati, a condizione che sia rispettata l’equivalenza oraria delle prestazioni. Questo passaggio è molto rilevante nella gestione pratica, perché consente una maggiore elasticità organizzativa, ma non elimina la necessità di dimostrare il collegamento funzionale tra assunzione, sostituzione e affiancamento.
Cosa devono verificare le aziende
In concreto, il datore di lavoro che intende applicare lo sgravio deve verificare tre elementi. Il primo è il requisito dimensionale: per la fattispecie ordinaria dell’articolo 4, comma 3, il beneficio riguarda i datori di lavoro con meno di 20 dipendenti. Il secondo è la natura del rapporto: l’assunzione deve essere a tempo determinato o in somministrazione a termine, con causale sostitutiva collegata all’assenza tutelata. Il terzo è il limite temporale: l’affiancamento post-rientro non può andare oltre il primo anno di vita del bambino, ferma la necessità di rispettare le ulteriori condizioni previste dalla disciplina applicabile.
Dal punto di vista amministrativo, la gestione passa attraverso la posizione contributiva aziendale e il codice di autorizzazione 9R. L’azienda deve quindi interfacciarsi con la Struttura INPS territorialmente competente, che svolge l’istruttoria e consente, in presenza dei presupposti, il prolungamento della validità del codice anche per il periodo di affiancamento successivo al rientro.
Il punto critico: affiancamento vero, non proroga generica
La novità è favorevole alle imprese e, al tempo stesso, coerente con la tutela della genitorialità. Tuttavia, non va trasformata in una proroga automatica del contratto sostitutivo. Il periodo successivo al rientro deve avere una funzione di affiancamento, cioè deve servire a garantire continuità organizzativa, passaggio di consegne, reinserimento graduale e gestione delle esigenze connesse alla ripresa dell’attività lavorativa.
Per questo motivo, è consigliabile che la documentazione contrattuale e amministrativa sia coerente con la finalità prevista dalla norma. La causale, la durata, l’orario e l’organizzazione del lavoro dovrebbero rendere chiaro che il prolungamento del rapporto non copre un fabbisogno ordinario e stabile, ma un’esigenza temporanea collegata al rientro dalla maternità o dal congedo.
Conclusione
Il Messaggio INPS n. 1343 del 21/04/2026 rende operativa una novità significativa della Legge di Bilancio 2026: il sostituto assunto a termine può restare in servizio anche dopo il rientro della lavoratrice o del lavoratore sostituito, per un periodo di affiancamento agevolato. Lo sgravio contributivo del 50%, gestito tramite codice 9R, può quindi coprire anche questa fase, purché siano rispettati i requisiti soggettivi, contrattuali e temporali previsti dalla disciplina.
La misura offre alle aziende uno strumento più flessibile per gestire il rientro dalla maternità e dai congedi parentali, ma richiede attenzione: l’affiancamento deve essere reale, temporalmente delimitato e correttamente tracciato, perché il beneficio contributivo resta collegato alla logica della sostituzione e non a una generica esigenza di ampliamento dell’organico.