Nella Gazzetta Ufficiale n. 171 del 25/07/2025 è stata pubblicata la Legge 106/2025, che rafforza le tutele per i lavoratori con malattie oncologiche, invalidanti o croniche (anche rare) con invalidità pari o superiore al 74%.
La norma consente a questi lavoratori, pubblici e privati, di richiedere un congedo fino a 24 mesi, anche frazionato, durante il quale mantengono il posto ma senza retribuzione né attività lavorativa.
Inoltre, dal 1° gennaio 2026 la legge introduce 10 ore di permesso retribuito aggiuntive all’anno per visite mediche, esami e cure frequenti.

Il legislatore, con la Legge n. 106 del 18 luglio 2025, ha inteso riconoscere la conservazione del posto di lavoro e la possibilità di fruire di permessi retribuiti ai lavoratori, affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche, anche rare, che devono assentarsi per effettuare esami o cure mediche.
Le tutele riconosciute a tali lavoratori si muovono su diversi fronti: la fruizione di un congedo biennale non retribuito, la priorità a svolgere l’attività in modalità agile e l’utilizzo di permessi orari retribuiti.
Vediamo in dettaglio di cosa si tratta.

Il congedo biennale
Un primo strumento di tutela per tali lavoratori, come previsto dall’art. 1, c. 1 della predetta Legge n. 106/2025, è il diritto di fruire di un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a ventiquattro mesi, non retribuito e con conservazione del posto di lavoro.
Come detto, all’inizio, i lavoratori sono quelli affetti da malattie oncologiche, oppure da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%.
Per identificare le malattie oncologiche, oppure quelle invalidanti o croniche, il Dossier parlamentare di accompagnamento della Legge n. 106/2025 rimanda all’allegato 8 del DPCM 12 gennaio 2017, mentre per quelle rare agli artt. 2 e 4, cc. 4 e 5 della Legge n. 175/2021, nonché all’allegato 7 del citato DPCM.
Resta fermo che durante il periodo di congedo il dipendente non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa, mentre possono essere fruiti, in via concorrente, altri benefici, economici o giuridici.
Inoltre, la fruizione del congedo biennale può decorrere solo dall’esaurimento degli altri periodi di assenza giustificata, con o senza retribuzione, spettanti al dipendente a qualunque titolo.
Sono comunque fatte salve le disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva o dalla disciplina applicabile al rapporto di lavoro.
Il periodo di congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali. In ogni caso il dipendente può comunque procedere al riscatto, ai fini previdenziali, del periodo di congedo mediante versamento dei relativi contributi, determinati sulla base della disciplina prevista per la prosecuzione volontaria della contribuzione.
Condizione fondamentale per fruire del congedo è che il lavoratore sia in possesso della certificazione delle malattie da cui è affetto rilasciata dal medico di medicina generale o dal medico specialista, operante in una struttura sanitaria, pubblica o privata, accreditata (ai sensi dell’art. 8-quater del Dlgs n. 502/1992), che ha in cura il dipendente.
È possibile verificare tale condizione utilizzando i dati disponibili nel Sistema tessera sanitaria e nel Fascicolo sanitario elettronico.

Lavoratori autonomi – L’art.1, c. 3 della L. n. 106/2025 riconosce il diritto alla sospensione, per un periodo non superiore a trecento giorni per anno solare, dell’esecuzione della prestazione dell’attività svolta in via continuativa per un committente; per il periodo oggetto di sospensione non è riconosciuto alcun corrispettivo ed è fatta salva l’ipotesi del venir meno dell’interesse del committente.

 

Priorità allo smart working
Una volta terminati i due anni di congedo, al lavoratore viene concessa la priorità nell’accesso al lavoro agile.
Attenzione! Non è un diritto allo smart working, come veniva riconosciuto ai soggetti fragili dal legislatore durante la pandemia da Covid-19.
La priorità prevista dalla Legge n. 106/2025 ha luogo solo se il datore di lavoro decide di concedere il lavoro agile nella propria azienda e a condizione che la prestazione lavorativa possa essere svolta a distanza.
Tale priorità si affianca ai casi che l’art. 18, c. 3-bis della Legge n. 81/2017 e l’art. 33, c. 6-bis della L. n. 104/1992 riconosce già ai lavoratori:

  • con figli fino a dodici anni di età, o senza alcun limite di età nel caso di figli con disabilità che hanno necessità di sostegno intensivo;
  • con disabilità, che hanno necessità di sostegno intensivo;
  • che rientrino nella nozione di caregiver familiare prevista dall’art. 1, c. 255 della L. n. 205/2017;
  • che usufruiscono dei permessi mensili (e più precisamente due ore di permesso giornaliero retribuito ai sensi dell’art.33, c. 2 della L. n. 104/1992 e tre giorni di permesso mensile retribuito ai sensi del successivo c.3) per assistenza di un soggetto con disabilità che abbia necessità di sostegno intensivo e che abbia specifici legami familiari con il lavoratore.

Resta ferma la necessità di sottoscrivere l’accordo individuale allo smart working, come previsto dalla Legge 81/2017 che lo disciplina.

Dieci ore di permesso retribuito
A decorrere dal 1° gennaio 2026, l’art. 2 della L. n. 106/2025 riconosce ai lavoratori dipendenti, pubblici e privati, affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, oppure affetti da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%, o aventi figli minorenni affetti dalle predette malattie o condizioni di invalidità, il diritto a dieci ore annue di permesso, con relativa indennità e copertura previdenziale figurativa, in via aggiuntiva rispetto ai permessi già spettanti in base alla legislazione o ai contratti collettivi nazionali di lavoro.
Per l’individuazione dei permessi già spettanti, il Dossier parlamentare rimanda a quelli individuati dall’art. 33 della L. 104/1992 e dall’art. 7 del Dlgs 119/2011.
Il diritto ai permessi è riconosciuto per lo svolgimento di visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche o di cure mediche frequenti, a condizione che sussista una prescrizione del medico di medicina generale o di un medico specialista operante in una struttura sanitaria, pubblica o privata, accreditata.
L’art. 2, c. 2 della legge n.106/2025 prevede che trovino in generale applicazione, per le ore di permesso di cui sopra, le disposizioni relative ai casi di gravi patologie richiedenti terapie salvavita.
Anche se la predetta disposizione non lo specifica chiaramente, si ritiene che il riferimento riguardi la disciplina contenuta nei contratti collettivi.
Se così è, resta il dubbio se anche le dieci ore di permesso possono essere escluse dal computo del periodo di comporto, come alcuni CCNL prevedono per le assenze riconosciute per lo svolgimento di tali terapie salvavita.
Al lavoratore che fruisce delle ore di permesso viene riconosciuta un’indennità determinata secondo i criteri vigenti per il trattamento economico di malattia.
Nel settore privato, l’indennità è riconosciuta dal datore di lavoro che la potrà recuperare mediante conguaglio con i contributi dovuti all’INPS.
Invece, nel settore pubblico, le amministrazioni competenti provvedono, in relazione alle ore di permesso e nel rispetto della contrattazione collettiva nazionale, alla sostituzione del personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario delle istituzioni scolastiche nonché del personale per il quale è prevista la sostituzione obbligatoria.
Per poter fruire delle ore di permesso retribuito, sarà necessario attendere le istruzioni operative che verranno fornite dall’INPS con apposita circolare.

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