L’incremento salariale complessivo previsto dal contratto è di 205,32 euro mensili al livello C3, di cui 27,70 euro già erogati a giugno 2025 ed i restanti, distribuiti in tre tranche:

  •  1° giugno 2025: +27,70 euro già erogati
  •  1° giugno 2026: +53,17 euro
  •  1° giugno 2027: +59,58 euro
  •  1° giugno 2028: +64,87 euro

L’incremento complessivo è pari a circa il 9,64% nel quadriennio 2025-2028, superiore all’andamento Ipca previsto nel periodo.
Lo stesso schema riguarda tutti i livelli, con importi differenziati come da tabella seguente.

Nuovi minimi tabellari 2025-2028

LIVELLO AUMENTO 1/6/2025(€) MINIMO 1/6/2025(€) AUMENTO 1/6/2026(€) MINIMO 1/6/2026(€) AUMENTO 1/6/2027(€) MINIMO 1/6/2027(€) AUMENTO 1/6/2028(€) MINIMO 1/6/2028(€) AUMENTO COMPLESSIVO(€)
D1 22,36 1.742,03 42,91 1.784,94 48,08 1.833,02 52,35 1.885,37 165,70
D2 24,79 1.931,78 47,59 1.979,37 53,33 2.032,70 58,06 2.090,76 183,77
C1 25,33 1.973,51 48,61 2.022,12 54,47 2.076,59 59,30 2.135,89 187,71
C2 25,86 2.015,24 49,64 2.064,88 55,64 2.120,52 60,57 2.181,09 191,71
C3 27,70 2.158,26 53,17 2.211,43 59,58 2.271,01 64,87 2.335,88 205,32
B1 29,69 2.313,34 56,99 2.370,33 63,86 2.434,19 69,53 2.503,72 220,07
B2 31,85 2.481,84 61,14 2.542,98 68,51 2.611,49 74,59 2.686,08 236,09
B3 35,56 2.770,74 68,25 2.838,99 76,49 2.915,48 83,28 2.998,76 263,58
A1 36,41 2.837,12 69,89 2.907,01 78,32 2.985,33 85,27 3.070,61 269,90

Flexible benefits
Sul fronte del welfare aziendale, i flexible benefits crescono da 200 a 250 euro annui, raggiungendo nel periodo 2021-2028 un totale di 1.750 euro netti per addetto.

  • incremento dei flexible benefits da 200 a 250 euro annui per ogni lavoratore
  • erogazione del nuovo importo entro febbraio 2026, con anticipo rispetto alla consuetudine di giugno
  • nel periodo 2021-2028 il totale dei flexible benefits raggiunge 1.750 euro netti per addetto.

Orario, permessi e riduzione dei turni
Il nuovo CCNL introduce un pacchetto di misure pensate per rendere il lavoro più flessibile senza penalizzare i lavoratori. Le principali novità sono:

  •  aumento dei PAR collettivi da 5 a 7 giorni annui (da 40 a 64 ore);
  •  riduzione dei PAR individuali per riequilibrio complessivo;
  •  ampliamento dell’orario plurisettimanale a 96 ore annue, con tetto massimo di 128 ore tra plurisettimanale e straordinario per le quote esenti.

Si tratta di modifiche ritenute decisive da Federmeccanica e Assistal per migliorare la gestione dei carichi produttivi ed evitare ricorso eccessivo a straordinari non programmati.

PAR e utilizzo dei permessi

  • Introduzione di 3 nuovi eventi annui per cui è possibile usare i PAR senza preavviso in caso di imprevisti rilevanti
  • per i lavoratori a giornata, utilizzo dei PAR a gruppi minimi di 2 ore (prima 4 ore)
  • riduzione del preavviso standard da 10 a 7 giorni per la fruizione programmata
  • aumento della quota massima di assenze contemporanee dal 5% al 6% con preavviso e dall’10% all’11% nei casi senza preavviso, sempre nel rispetto delle esigenze tecnico-organizzative
  • rafforzata la gestione del conto ore individuale: l’azienda deve rispondere alla richiesta di permesso entro 15 giorni
  • PAR ad uso collettivo: da 5 a 7 giorni annui; le quote non programmate entro settembre tornano nel conto ore individuale

Orario plurisettimanale e riduzione per turni disagiati

  • Aumento del tetto di orario plurisettimanaleda 80 a 96 ore annue
  • innalzamento a 128 ore del limite complessivo tra plurisettimanale e straordinario in regime agevolato
  • le 16 ore eccedenti le prime 80 sono maggiorate di un ulteriore 8%
  • dal 1° gennaio 2027: +4 ore di permessi annui per i lavoratori su 18 o più turni (escluso il settore siderurgico)
  • dal 1° gennaio 2028: ulteriori +4 ore per i lavoratori su 21 turni, per un totale di 8 ore annue di riduzione
  • istituzione di una Commissione nazionale per analizzare e avviare sperimentazioni sulla riduzione dell’orario di lavoro

Stabilizzazioni obbligatorie contro la precarietà
Il contratto introduce nuove regole che rafforzano la stabilità occupazionale e e puntano a superare forme di precarietà strutturale, introducendo meccanismi di equilibrio tra esigenze produttive e diritti dei lavoratori.

  •  contratti a termine oltre i 12 mesi ammessi solo con causali specifiche e, dal 2027, causali utilizzabili solo se l’azienda ha stabilizzato almeno il 20% dei contratti a termine precedenti;
  • stabilizzazione dopo 48 mesi di staff leasing e durata massima definita anche per la somministrazione a tempo indeterminato.

Riduzione dell’orario e tutela dei turnisti
Il contratto avvia anche una sperimentazione sulla riduzione dell’orario di lavoro, affidata a una commissione tecnica paritetica. Prevista inoltre una riduzione immediata di 8 ore annue per i lavoratori impegnati sui 21 turni, uno dei regimi più gravosi dal punto di vista organizzativo.

Formazione, sicurezza e politiche di genere
Il rinnovo rafforza diverse tutele non economiche, tra cui:

  •  valorizzazione dei break formativi dedicati alla sicurezza;
  •  più ore di formazione per chi rientra dopo maternità, malattia o lunghe assenze;
  •  strutturalità del contributo MetApprendo a carico delle imprese;
  •  monitoraggio annuale sulla parità salariale uomo/donna;
  •  analisi sistematica degli infortuni e dei quasi infortuni;
  • rafforzamento del ruolo delle RSU nelle relazioni sindacali e nei cambi appalto.

Conciliazione vita-lavoro, malattia e disabilità
Sul versante sociale il contratto introduce 3 giorni retribuiti per malattia del figlio fino a 4 anni (80% della retribuzione), maggiori garanzie per lavoratori disabili e persone con patologie degenerative o oncologiche ed un periodi fino a due mesi per favorire il ricongiungimento familiare dei lavoratori migranti.

Malattie oncologiche e gravi patologie

  • Per lavoratori con malattia oncologica, invalidante o cronica con disabilità pari o superiore al 74%: diritto a 10 ore annue di permessi per visite, esami e terapie
  • 10 ore annue di permessi anche per chi ha un figlio minorenne nelle stesse condizioni cliniche
  • possibilità di un periodo di congedocontinuativo o frazionato fino a 24 mesi, con conservazione del posto (senza retribuzione)

Disabilità e congedi per figli

  • Dal 1° gennaio 2026 estensione del periodo di comporto con integrazione a carico azienda fino all’80% per i lavoratori con disabilità:
    • fino a 3 anni di anzianità: +30 giorni
    • da 3 a 6 anni: +45 giorni
    • oltre 6 anni: +60 giorni
  • dal 1° gennaio 2026: 3 giorni di permesso retribuito all’80% per malattia del figlio fino a 4 anni

Formazione continua e MetApprendo

  • diritto soggettivo a 24 ore di formazione nel triennio esteso anche ai lavoratori in somministrazione, oltre che ai dipendenti a tempo indeterminato e determinato (con contratto di almeno 9 mesi)
  • 4 ore aggiuntive di formazione per chi ha lunghe assenze (maternità, paternità, congedo parentale, malattia oltre 6 mesi, infortunio, congedo straordinario ex legge 104/92 art. 3, comma 3)
  • contributo obbligatorio annuo di 1,50 euro per dipendente a favore di MetApprendo, per rafforzare il dossier formativo digitale e le attività dell’ente
  • riduzione della soglia per la commissione aziendale formazione da 500 a 300 dipendenti.

Apprendistato e lavoratori migranti

  • Aemplificazione dell’apprendistato duale per favorirne l’uso effettivo
  • possibilità di estendere a chi è in apprendistato duale previdenza complementare, sanità integrativa e welfare aziendale, se compatibili con le convenzioni scuola-impresa
  • per i lavoratori migranti con almeno 5 anni di anzianità: una volta ogni tre anni possono richiedere un periodo di aspettativa non retribuita da 1 a 2 mesi per il ricongiungimento familiare nel Paese d’origine.

Salute, sicurezza e break formativi

  • obbligo di esame post incidentale con coinvolgimento del RLS in caso di infortunio, per individuare le cause e prevenire il ripetersi degli eventi
  • il break formativo diventa la modalità prioritaria di formazione sulla sicurezza nelle aziende con più di 200 dipendenti; nelle altre è comunque previsto in base ai fabbisogni
  • 8 ore aggiuntive di formazione sul rischio specifico per gli RLS, da svolgere in azienda
  • istituzione di una procedura di segnalazione dei quasi infortuni e delle situazioni di rischio, con verifica quadrimestrale congiunta RSPP-RLS

Appalti e pari opportunità

  • nelle aziende con più di 400 dipendenti, informativa semestrale alle RSU su appalti e ditte coinvolte
  • richiamo espresso all’applicazione del CCNL coerente con l’attività svolta dalle aziende in appalto, per contrastare il dumping contrattuale
  • sezione dedicata agli appalti nell’Osservatorio nazionale, con banca dati delle imprese che rispettano standard minimi retributivi, sociali e di genere
  • rafforzato il ruolo della commissione pari opportunità (soglia abbassata da 1.000 a 500 dipendenti) e focus su prevenzione delle molestie e percorsi di certificazione di genere.

Relazioni sindacali e diritti di rappresentanza

  • Obbligo per le aziende con più di 50 dipendenti di incontro annuale con le RSU su andamento aziendale, occupazione e investimenti, secondo uno schema informativo definito a livello nazionale
  • soglia per il Comitato consultivo di partecipazione ridotta da 1.000 a 600 dipendenti
  • inserimento nel CCNL dell’obbligo di indicare il dato associativo nelle dichiarazioni UNIEMENS, per misurare correttamente la rappresentanza
  • obbligo annuale di consegna alle organizzazioni sindacali dell’elenco degli iscritti
  • introduzione di una quota di contribuzione associativa straordinaria di 30 euro annui per i lavoratori non iscritti al sindacato, secondo le modalità da definire in sede applicativa
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