La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro non dà automaticamente diritto alla NASpI. Il fatto che l’accordo sia sottoscritto in sede protetta, anche davanti a un sindacato, e preveda un incentivo all’esodo non è sufficiente per qualificare la cessazione come disoccupazione involontaria.
È questo il principio ribadito dalla Ordinanza Corte di Cassazione 24 marzo 2026, n. 6988, che interviene su un tema molto delicato nella gestione degli accordi di uscita incentivata: quando la cessazione consensuale consente l’accesso all’indennità di disoccupazione e quando, invece, espone il lavoratore al rischio di vedersi negare la prestazione o di dover restituire quanto già percepito.
Il riferimento normativo decisivo è l’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 22/2015, secondo cui la NASpI è riconosciuta anche ai lavoratori che abbiano rassegnato dimissioni per giusta causa e nei casi di risoluzione consensuale del rapporto intervenuta nell’ambito della procedura prevista dall’art. 7 della Legge n. 604/1966.
Questa precisazione è fondamentale. In caso di risoluzione consensuale, la NASpI spetta solo se l’accordo viene raggiunto nella procedura obbligatoria davanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, oggi ITL, attivata dal datore di lavoro quando intende procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei casi in cui tale procedura è richiesta. In sostanza, non è sufficiente che il lavoratore e il datore di lavoro firmino un verbale in sede sindacale o in altra sede protetta: occorre che la risoluzione consensuale sia l’esito della specifica procedura ex art. 7 della Legge n. 604/1966, anche sl di fuori dei licenziamenti collettivi.
La vicenda esaminata dalla Cassazione riguardava una lavoratrice che aveva cessato il rapporto con Poste Italiane tramite accordo conciliativo in sede sindacale, con riconoscimento di un incentivo all’esodo, all’interno di un più ampio contesto di riorganizzazione aziendale. La lavoratrice aveva percepito la NASpI, ma l’INPS aveva successivamente chiesto la restituzione delle somme, ritenendo insussistenti i presupposti per la prestazione.
I giudici di merito avevano dato ragione alla lavoratrice, valorizzando il collegamento tra la cessazione del rapporto e la scelta organizzativa datoriale di riduzione del personale. Secondo tale impostazione, anche se non era stata attivata la procedura ex art. 7 della Legge n. 604/1966, la risoluzione consensuale poteva essere avvicinata, in via analogica, all’offerta di conciliazione agevolata prevista dall’art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015.
La Cassazione ha però escluso questa lettura. Secondo la Suprema Corte, l’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 22/2015 disciplina in modo espresso le ipotesi in cui la NASpI può spettare anche in presenza di una cessazione non formalmente riconducibile a un licenziamento: dimissioni per giusta causa e risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura ex art. 7 della Legge n. 604/1966. Proprio perché la norma esiste ed è specifica, non vi è alcuna lacuna da colmare con l’analogia.
Nel caso concreto mancava il presupposto essenziale: non risultava che il datore di lavoro avesse comunicato all’ITL competente l’intenzione di procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. L’accordo era stato raggiunto in sede sindacale, ma non all’interno della procedura amministrativa prevista dall’art. 7 della Legge n. 604/1966. Per questo, secondo la Cassazione, non poteva riconoscersi il diritto alla NASpI sulla sola base del contesto di riorganizzazione aziendale o dell’incentivo all’esodo.
La Corte distingue poi questa fattispecie dall’offerta di conciliazione agevolata prevista dall’art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015. Tale istituto presuppone che il licenziamento sia già stato intimato: il datore di lavoro, entro i termini di impugnazione, offre al lavoratore una somma conciliativa e l’accettazione dell’offerta comporta la rinuncia all’impugnazione del licenziamento. In questa ipotesi, il titolo della cessazione resta il licenziamento e, quindi, la perdita del lavoro conserva natura involontaria.
Diverso è il caso della risoluzione consensuale “pura”, anche se incentivata. Se manca un licenziamento già intimato e manca anche la procedura davanti all’ITL ex art. 7 della Legge n. 604/1966, non si può trasformare l’accordo di uscita in una fattispecie utile per la NASpI attraverso un’interpretazione estensiva o analogica.
Il principio pratico è quindi netto: la risoluzione consensuale dà diritto alla NASpI solo quando avviene nell’ambito della procedura ITL prevista dall’art. 7 della Legge n. 604/1966. Fuori da questo perimetro, la NASpI non spetta, anche se l’accordo è firmato in sede sindacale, anche se vi è un incentivo all’esodo e anche se l’uscita si colloca in una riorganizzazione aziendale.
Resta distinta l’ipotesi dell’offerta di conciliazione agevolata successiva a un licenziamento già intimato: in quel caso la NASpI può essere riconosciuta, perché l’accettazione dell’offerta non modifica il titolo della cessazione, che rimane un licenziamento.
Per aziende, la decisione impone particolare attenzione nella costruzione degli accordi di uscita. Se l’obiettivo è preservare l’accesso alla NASpI in presenza di una risoluzione consensuale, non basta scegliere una sede protetta qualsiasi: occorre verificare che ricorrano i presupposti della procedura ex art. 7 della Legge n. 604/1966 e che il verbale si collochi effettivamente in quel percorso.
In mancanza, l’accordo può certamente essere valido sul piano civilistico, ma non produce automaticamente il diritto all’indennità di disoccupazione. Ed è proprio questo il punto chiarito dalla Cassazione: la NASpI tutela la disoccupazione involontaria e non può essere estesa, per analogia, a risoluzioni consensuali che la legge non include tra le ipotesi ammesse.