Parità di genere: rapporto biennale e sgravio INPS, chi deve farlo e come ottenere il beneficio entro il 30 aprile 2026

Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile (parità di genere ), da trasmettere entro e non oltre il 30 aprile 2026 per il biennio 2024-2025, è uno degli strumenti principali di monitoraggio delle politiche aziendali in materia di parità di genere.pa ex art. 46 del Codice delle pari opportunità è obbligatorio per le aziende con più di 50 dipendenti e facoltativo per le altre. Va trasmesso entro il 30/04/2026 per il biennio 2024-2025 tramite il portale del Ministero del Lavoro e ai sindacati o RSA/RSU.
Serve a comunicare dati su personale, retribuzioni e carriere per monitorare la parità di genere. Attenzione: non dà diritto ad alcuno sconto contributivo, ma è un adempimento autonomo e sanzionabile.

 Certificazione parità di genere: chi può ottenerla
La certificazione prevista dall’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 è volontaria e può essere richiesta da qualsiasi datore di lavoro.
Deve essere rilasciata da organismi accreditati secondo la UNI/PdR 125:2022 e rappresenta il vero presupposto per ottenere benefici.

1. 1. Sgravio contributivo: chi ne ha diritto e quanto vale
      Possono accedere allo sgravio solo i datori di lavoro privati in possesso della certificazione.
      Il beneficio, previsto dall’art. 5 della legge n. 162/2021, consiste in un esonero contributivo fino all’1%, con un massimo di 50.000 euro annui.
   2. Quando fare domanda
      Per la campagna 2026 possono fare domanda le aziende che hanno ottenuto la certificazione entro il 31/12/2025.
      La domanda va presentata entro il 30/04/2026.
   3. Come si presenta la domanda (passaggio chiave)
      La richiesta si fa solo online sul portale INPS, sezione “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)”, utilizzando il modulo “SGRAVIO PAR_GEN” (anno 2025).
   4. I dati essenziali da inserire sono:
      – dati aziendali (matricola e codice fiscale)
      – retribuzione media mensile stimata
      – aliquota contributiva datoriale media
      – forza aziendale media
      – estremi della certificazione (numero, organismo, data rilascio e validità)
      – dichiarazione di possesso della certificazione
   5. Cosa succede dopo la domanda
      Dopo il 30 aprile 2026 l’INPS effettua i controlli e, se tutto è corretto, autorizza lo sgravio attribuendo il codice “4R”.
      Il beneficio si utilizza per tutta la durata della certificazione. Se le risorse non bastano (tetto 50 milioni annui), l’importo viene ridotto proporzionalmente.

Il punto critico (che spesso viene sbagliato)
Il rapporto biennale e lo sgravio sono due cose diverse:
– il rapporto è un obbligo (sopra i 50 dipendenti)
– lo sgravio deriva solo dalla certificazione

L’introduzione della certificazione della parità di genere, prevista dalla legge n. 162 del 2021, ha rafforzato il ruolo del rapporto biennale quale strumento di base per la valutazione delle politiche aziendali in materia di equità di genere. La certificazione, infatti, si fonda sull’analisi di indicatori che riguardano diversi ambiti dell’organizzazione del lavoro, tra cui le opportunità di crescita professionale, la gestione delle differenze di genere, le politiche di conciliazione tra vita privata e lavoro e l’equità retributiva.

I dati contenuti nel rapporto biennale costituiscono una fonte informativa essenziale per verificare il rispetto dei parametri richiesti dal sistema di certificazione. Le imprese che intendono ottenere la certificazione devono dimostrare, attraverso evidenze documentali e indicatori quantitativi, l’adozione di politiche organizzative idonee a ridurre il divario di genere e a promuovere un ambiente di lavoro inclusivo.

trasparenza salariale e equità retributiva

Il rapporto biennale assume un ruolo sempre più rilevante anche alla luce delle nuove iniziative europee in materia di trasparenza salariale, finalizzate a contrastare il divario retributivo di genere. La direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva introduce infatti obblighi informativi per le imprese e rafforza i diritti dei lavoratori a conoscere i criteri di determinazione della retribuzione.

La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva (da ora Direttiva 2023/970) e il relativo recepimento da parte dello Stato italiano con un decreto (attualmente in bozza) ha l’obiettivo di rafforzare il principio di parità salariale tra i generi per lavori “uguali” o di “pari valore”. Come precisato dal Considerando n. 11 della Direttiva 2023/970, l’ostacolo principale a tale parità retributiva è stato identificato nella mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi, nella mancanza di una certezza giuridica sul concetto di lavoro di pari valore e dalla scarsa efficacia di strumenti idonei a correggere quanto segnalato dalle vittime di discriminazione.

Di trasparenza retributiva si occupa il Capo II della norma attualmente in bozza. Tale sezione affronta la predetta tematica sotto 2 rilevanti momenti:

1. prima dell’assunzione;
2. quando il rapporto di lavoro si è costituito.

In costanza di rapporto, i datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi sui concetti di “stesso lavoro” o “lavoro di pari valore”, nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori ove esistenti. In merito a tale tematica: per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da sindacati notoriamente rappresentativi, ovvero una contrattazione di secondo livello sottoscritta ai sensi dell’art. 51, D.Lgs. n. 81/2015, tale obbligo si ritiene assolto tramite un semplice rinvio alla contrattazione stessa. Ciò in linea con quanto consegnato al lavoratore in fase di assunzione tramite l’informativa ex D.Lgs. n. 152/1997 (così come modificato dal Decreto Trasparenza n. 104/2022).

Non sono tenuti a rendere disponibili i criteri di progressione economica i datori di lavoro che non hanno tali criteri (“ove esistenti”) e i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti. Il diritto di trasparenza passa dal diritto di informazione. Per tale motivo la disposizione prevede che, fermo restando che il lavoratore in fase di assunzione dev’essere informato dell’importo iniziale della retribuzione o comunque del compenso e dei relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento (art.1, comma 1, lett. n), D.Lgs. n. 152/1997), al lavoratore è riconosciuto il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro 2 mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Come definito dal Decreto, nella definizione di “livello retributivo” rientra la RAL e la corrispondente retribuzione oraria lorda.
La forma della richiesta e della risposta deve avvenire in forma scritta: il lavoratore può effettuare la richiesta tramite un proprio rappresentante sindacale o tramite gli organismi di parità; il datore di lavoro può assolvere all’obbligo tramite il proprio portale aziendale, fornendo i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. In caso di informazioni imprecise e incomplete ricevute dal datore di lavoro, il lavoratore ha diritto di richiedere, personalmente o tramite un proprio rappresentante, ulteriori chiarimenti. A tale richiesta di chiarimento il datore dovrà fornire risposta motivata.

Il datore di lavoro informa annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere tali informazioni e le modalità per l’esercizio di tale diritto. L’art. 7, relativo al diritto di informazione, specifica 2 ulteriori importanti aspetti:

1. al lavoratore non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione, clausole contrattuali in tale senso sono vietate;
2. le informazioni diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello sono utilizzabili esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva e non possono determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.

Ma non è tutto, oltre a un’informazione sul divario retributivo di genere tra lavoratori di sesso maschile e femminile che dovrà essere fornita, tramite le modalità previste da un futuro D.M., entro il 7 giugno 2027 (per i datori di lavoro con un organico di almeno 150 dipendenti), le informazioni relative al divario retributivo di genere tra lavoratori per categoria di lavoratori in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari e variabili dovranno essere rese accessibili ai lavoratori e alle proprie organizzazioni sindacali, nonché essere trasmesse all’Ispettorato del Lavoro su richiesta. In relazione a tali informazioni potranno essere richiesti chiarimenti e altri dettagli e il datore di lavoro, entro un termine ragionevole, dovrà fornire risposta motivata e porre rimedio alle discriminazioni immotivate. Tuttavia, anche quest’ultimo adempimento sembrerebbe, al pari di tutte le informative di cui all’art. 9, previsto dal 7 giugno 2027.
In caso di differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, non motivata e non sanata, il datore di lavoro effettuerà una valutazione congiunta con le organizzazioni sindacali, in modo da verificare le azioni per rimuovere l’anomalia.

Tabella di riepilogo