Il Governo italiano ha dato il primo via libera allo schema di decreto legislativo che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, con l’obiettivo di rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavoro di pari valore, attraverso strumenti di trasparenza retributiva e meccanismi di controllo e tutela più efficaci.

1.Perché nasce questa norma
La Direttiva UE 2023/970 non introduce un nuovo principio – la parità salariale è già sancita dall’ordinamento europeo – ma lo traduce in obblighi concreti e verificabili per datori di lavoro e amministrazioni, con lo scopo di eliminare gli squilibri persistenti fattuali di retribuzione basati sul genere.
L’approccio cambia: non più solo tutela repressiva (sanzioni ex post), ma prevenzione strutturale attraverso la conoscibilità sistematica dei criteri di determinazione delle retribuzioni.

2.Ambito di applicazione
Il decreto si applica a:

  • Tutti i datori di lavoro sia del settore privato sia di quello pubblico;*
    Tutti i rapporti di lavoro subordinato, a prescindere dalla forma contrattuale (tempo indeterminato, determinato, part-time).
    Non ci sono esenzioni automatiche per dimensione aziendale: anche le PMI devono adeguarsi, con eventuali semplificazioni tecniche nei primi anni di applicazione.
  • I principi chiave e i nuovi obblighi
  • Trasparenza già nella selezione

Chi recluta deve:

  • Indicare il trattamento economico o almeno una fascia retributiva nell’annuncio di lavoro;
  • Non chiedere informazioni sulla storia retributiva pregressa del candidato.

Questo cambia profondamente le pratiche di recruiting: non è più ammissibile che il livello retributivo iniziale sia determinato da ciò che il candidato ha percepito in passato, perché ciò può perpetuare ingiustizie.

  • Informazioni nel rapporto di lavoro

Durante il rapporto, il lavoratore ha diritto di:

  • conoscere i criteri oggettivi di determinazione delle retribuzioni;
  • ottenere dati su come la propria retribuzione è determinata rispetto a colleghi con stesso o pari valore di mansioni.

Il datore di lavoro dovrà rispondere alle richieste di informazione entro un termine definito dalla legge, motivando ogni differenza di trattamento.

  • Parità di condizioni e criteri neutri

Il decreto introduce concetti operativi centrali:

  • “Stesso lavoro”: mansioni sostanzialmente equivalenti sotto il profilo delle responsabilità e delle competenze;
  • “Lavoro di pari valore”: prestazioni diverse ma comparabili sulla base di criteri oggettivi (competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro).

Questi criteri devono essere neutrali rispetto al genere e documentati in forma chiara nei sistemi di classificazione retributiva.

  • Reporting e monitoraggio

Il decreto prevede meccanismi di monitoraggio dei divari retributivi di genere interni all’azienda, con:

  • raccolta e analisi dati retributivi;
  • potenziali obblighi di reporting periodico;
  • coinvolgimento di parti sociali e rappresentanze.

Questo sistema serve non solo per conformarsi alla legge, ma per identificare e correggere eventuali gap prima che diventino fonte di contenzioso.

4. Tutele e azioni giudiziarie

Il decreto rafforza la protezione dei lavoratori:

  • l’onere della prova si inverte: se il lavoratore fornisce elementi che lasciano ragionevolmente presumere una discriminazione, spetta al datore di lavoro giustificare la differenza di trattamento con criteri oggettivi.
  • è vietato qualsiasi trattamento ritorsivo per chi esercita i propri diritti legati alla trasparenza salariale.

5. Ruolo della contrattazione collettiva

Il decreto valorizza fortemente i CCNL come riferimento per criteri di classificazione e retribuzione, riconoscendo nei contratti collettivi uno strumento privilegiato per garantire trasparenza e neutralità.
Una contrattazione ben strutturata, con sistemi di job evaluation neutri, riduce il rischio di contestazioni individuali e facilita l’adeguamento alle nuove regole.

6. Cosa devono fare concretamente le aziende (road-map operativa sintetica)

  1. Mappatura retributiva interna: inventario di livelli retributivi, criteri di determinazione, job evaluation.
  2. Adeguamento annunci di lavoro e procedure di recruiting: inserire informazioni salariali e rimuovere domande sull’ex-salary.
  3. Formazione HR e manageriale sui nuovi obblighi e criteri oggettivi di parità.
  4. Implementazione di sistemi di informazione retributiva accessibili ai lavoratori e trasparenti.
  5. Predisposizione di report periodici sul gender pay gap.
  6. Co-design con sindacati/RSU di criteri trasparenti e neutri di classificazione e progressione.
  7. Adeguamento delle policy interne di valutazione, promozione e retribuzione variabile.

Queste attività non sono solo “adempimenti burocratici”: per le imprese più lungimiranti rappresentano una leva di attrattività e retention dei talenti, rendendo la gestione retributiva un elemento di vantaggio competitivo sul mercato del lavoro.

* Il Decreto legislativo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 sulla parità e trasparenza retributiva non si limita solo alle grandi aziende, ma coinvolge in misura più o meno intensa praticamente tutte le imprese, sia del settore privato sia del pubblico, e anche chi assume (job applicant) per l’intero ciclo del rapporto di lavoro.
Ecco come funziona in termini di ambito di applicazione e soglie:

  1. Applicabilità generale: tutti i datori di lavoro
    La Direttiva UE è concepita per estendere il principio di parità retributiva su tutto il mercato del lavoro europeo. Pertanto, quando viene recepita nella normativa italiana, si applicherà a tutte le aziende e ai datori di lavoro, indipendentemente dalla dimensione, sia del settore pubblico sia privato. Questo significa che:
  • tutti i lavoratori dipendenti e anche i candidati hanno diritti di accesso a informazioni retributive;
  • tutti i datori di lavoro devono adottare criteri trasparenti, oggettivi e neutrali rispetto al genere per determinare retribuzioni e criteri di valutazione.

In altre parole, non esiste una esclusione totale basata sulla dimensione: anche le micro e piccole imprese saranno toccate dai principi minimi di trasparenza stabiliti dalla legge.

  1. Obblighi più stringenti a seconda della dimensione (soglie crescenti)
    La Direttiva stessa e lo schema di recepimento nazionale introducono una differenziazione progressiva degli obblighi in rapporto alla dimensione aziendale. Questo significa che:
  • alcune obbligazioni informativi base (come indicare la fascia retributiva negli annunci o fornire informazioni ai lavoratori) si applicheranno a tutte le aziende;
  • gli obblighi di reporting formale periodico sui dati retributivi di genere e le relative forme di monitoraggio più strutturate saranno gradualmente richiesti solo alle imprese di dimensioni maggiori (con soglie come 100, 150 o 250 dipendenti, a seconda delle articolazioni della norma).

Ad esempio, secondo le indicazioni europee già considerate nei draft di recepimento:

  • aziende con meno di 100 dipendenti potrebbero non avere un obbligo di “reporting retributivo” strutturato periodico;
  • aziende con 100 o più dipendenti saranno progressivamente chiamate a pubblicare dati salariali disaggregati per genere e a occuparsi formalmente delle differenze superiori a una soglia (es. 5 %).
  1. Impatto pratico: tutti devono adeguare processi HR, ma con intensità diversa
    Da un lato tutte le imprese dovranno adeguare le proprie pratiche di selezione e gestione del personale (es. comunicazione di retribuzione nei job posting, criteri retributivi trasparenti, divieto di chiedere la storia salariale del candidato). Dall’altro lato, il peso degli adempimenti informativi e di reporting diverrà più marcato all’aumentare della forza lavoro.

In sintesi:

  • le regole base di parità e trasparenza si applicano a tutti i datori di lavoro senza esclusioni basate sulla dimensione aziendale;
  • le soglie di reporting e alcune obbligazioni più gravose sono differenziate per numero di dipendenti e saranno definite dal decreto di recepimento nazionale nell’iter attuativo;
  • la normativa non è solo un principio astratto ma un quadro di obblighi operativi che coinvolgono HR, responsabili del personale e sistema amministrativo delle retribuzioni a diversi livelli.
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