Il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne è sancito dall’art. 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea e dall’art. 23 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea.
Nonostante questo impianto, il divario retributivo di genere continua a persistere. In questo contesto si inserisce la Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023, che punta a rafforzare la trasparenza salariale e l’effettività delle tutele.
Il recepimento dovrà avvenire entro il 7 giugno 2026 mediante decreto legislativo.
Le principali novità della Direttiva
La Direttiva introduce un sistema articolato di strumenti:
– obbligo di indicare la retribuzione o la fascia retributiva già in fase di assunzione;
– divieto di richiedere la storia salariale del candidato;
– diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi medi per genere;
– obblighi di reporting per imprese con almeno 100 dipendenti, con soglia del 5% di scostamento;
– adozione di criteri oggettivi per individuare il lavoro di pari valore;
– rafforzamento delle tutele con risarcimento integrale, inversione dell’onere della prova e sanzioni effettive.
Criticità nella bozza di recepimento
Dalla prima bozza di decreto emergono alcune criticità.
La definizione di retribuzione appare più ristretta rispetto a quella europea, escludendo componenti discrezionali come superminimi o trattamenti individuali.
Per l’individuazione del lavoro di pari valore viene richiamato l’art. 2103 del codice civile, utilizzando il criterio dell’inquadramento contrattuale previsto dal CCNL applicato.
Sul piano delle tutele, invece, la bozza non recepisce in modo espresso né l’inversione dell’onere della prova né un sistema sanzionatorio realmente deterrente, limitandosi al rinvio all’art. 41 del D.Lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità).
Le prime applicazioni operative INPS
In attesa del recepimento definitivo, emergono già prime applicazioni concrete.
Con il Messaggio INPS n. 1153 del 31/03/2026, attuativo dell’art. 14 del D.L. n. 159/2025 convertito in Legge n. 198/2025, viene avviata una fase sperimentale.
Dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro possono, su base volontaria:
– pubblicare vacancy sul SIISL collegate alle assunzioni agevolate;
– garantire coerenza tra offerta di lavoro e comunicazioni obbligatorie;
– collegare tali dati ai flussi Uniemens.
Si tratta di un primo passaggio operativo verso un sistema basato su trasparenza e tracciabilità, coerente con la logica della Direttiva.
Conclusioni
La Direttiva (UE) 2023/970 rappresenta un intervento rilevante nel contrasto al gender pay gap.
Tuttavia, la sua efficacia dipenderà dal recepimento nazionale. Le criticità attuali, soprattutto in tema di prova e sanzioni, rischiano di limitarne l’impatto.
Le prime applicazioni mostrano una direzione chiara, ma resta un nodo strutturale: la discrezionalità nelle scelte retributive e organizzative.
Per questo, più che una riforma solo normativa, si tratta di un intervento che mira a incidere sulla cultura aziendale.