Quando si parla di permessi riconosciuti dalla Legge 104, il punto centrale non è soltanto il diritto ad assentarsi dal lavoro, ma anche il corretto trattamento economico dell’assenza. La regola indicata dall’INPS è chiara: i permessi fruiti a giornata e quelli fruiti a ore sono indennizzati sulla base della retribuzione effettivamente corrisposta.
Questo significa che il lavoratore non deve subire una penalizzazione economica per il solo fatto di aver esercitato un diritto previsto dalla legge. La retribuzione da prendere a riferimento è quella ordinaria, comprensiva degli elementi normalmente dovuti in relazione al rapporto di lavoro. Rientrano quindi nella base di calcolo le voci fisse e continuative previste dal contratto collettivo, come minimo tabellare, indennità di contingenza ove ancora presente, EDR, indennità di livello, scatti di anzianità, superminimi collettivi o individuali e, più in generale, tutte le componenti che costituiscono la normale retribuzione del lavoratore.
L’INPS precisa inoltre che la quota di tredicesima mensilità, o di altre mensilità aggiuntive, è già inclusa nella retribuzione giornaliera presa a riferimento per il calcolo dell’indennità. Per questo motivo, la quota relativa alla gratifica natalizia risulta già coperta dall’indennità riconosciuta dall’Istituto e non deve essere nuovamente corrisposta dal datore di lavoro come voce separata.
Il principio vale anche quando il permesso non è utilizzato per l’intera giornata, ma viene fruito a ore. La scheda INPS dedicata ai permessi per lavoratori disabili in situazione di gravità o per assistenza a familiari disabili conferma infatti che anche i permessi fruiti a ore sono indennizzati sulla base della retribuzione effettivamente corrisposta. Ne deriva che la valorizzazione del permesso orario deve essere coerente con la paga oraria ordinaria del lavoratore e non può trasformarsi in una decurtazione indiretta della retribuzione.
Un chiarimento specifico riguarda le cosiddette “due ore” di permesso giornaliero. Non si tratta, in via generale, dei tre giorni mensili fruiti a ore da parte del caregiver, ma di una diversa modalità di fruizione prevista per il lavoratore con disabilità grave che utilizza i permessi per sé stesso e per i genitori di figli con disabilità grave minori di tre anni. In questi casi, il beneficio consiste in due ore di permesso al giorno se l’orario giornaliero di lavoro è pari o superiore a sei ore; se invece l’orario giornaliero è inferiore a sei ore, il permesso giornaliero è pari a un’ora.
La distinzione è importante perché evita un errore frequente in busta paga. Il familiare che assiste una persona con disabilità grave ha diritto, di regola, a tre giorni di permesso mensile, anche frazionabili in ore. Il lavoratore disabile grave che fruisce del beneficio per sé stesso può invece scegliere, in alternativa, tra i tre giorni mensili e i permessi orari giornalieri. Lo stesso meccanismo delle due ore giornaliere è riconosciuto, in alternativa agli altri strumenti, ai genitori di figli con disabilità grave minori di tre anni.
Sul piano retributivo, però, la logica resta la stessa: il permesso retribuito non deve incidere negativamente sulle componenti ordinarie della busta paga. Se il lavoratore utilizza due ore di permesso giornaliero, quelle ore devono essere trattate come ore indennizzate sulla base della retribuzione effettiva. Se invece utilizza un’intera giornata di permesso, l’indennità deve riflettere la retribuzione giornaliera effettivamente spettante.
Più delicato è il tema dei premi di produttività, dei compensi incentivanti e delle altre voci variabili collegate alla contrattazione aziendale o integrativa. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20684 del 2016, ha affermato che il lavoratore che fruisce dei permessi previsti dalla Legge 104 conserva il diritto ai compensi incentivanti, quando questi non siano espressamente e realmente collegati all’effettiva presenza in servizio o allo svolgimento di ore lavorate.
Il ragionamento è coerente con la natura del permesso. Se l’assenza è giustificata da una disposizione di legge e il trattamento economico deve essere parametrato alla retribuzione effettiva, il datore di lavoro non può escludere automaticamente una voce economica solo perché il dipendente ha fruito di un permesso 104. Una simile esclusione richiede una base contrattuale chiara e documentabile.
Questo non significa, tuttavia, che ogni voce economica variabile sia sempre dovuta in modo automatico. Se il contratto collettivo, il contratto aziendale o il regolamento interno collegano una determinata indennità all’effettivo svolgimento della prestazione, alla presenza fisica in servizio o a specifiche ore lavorate, quella voce può non maturare durante il permesso. Ma il collegamento deve essere espresso, coerente e dimostrabile. In mancanza, la semplice fruizione del permesso non basta per ridurre la retribuzione o per escludere premi e incentivi.
Diverso è il discorso per i buoni pasto. Secondo l’orientamento prevalente, il buono pasto non ha natura strettamente retributiva, ma rappresenta un beneficio collegato alla presenza in servizio e alla concreta organizzazione della giornata lavorativa. Per questo motivo, in assenza di una diversa previsione del contratto collettivo o aziendale, non spetta nelle giornate interamente coperte da permesso. La valutazione può invece essere diversa nei casi di permesso orario parziale, soprattutto quando il lavoratore svolge comunque una parte significativa della prestazione giornaliera e ricorrono le condizioni previste dalla disciplina aziendale o collettiva applicata.
In conclusione, la regola operativa è semplice: i permessi 104, sia a giornata sia a ore, devono essere valorizzati sulla base della retribuzione effettiva. Le due ore giornaliere, quando spettanti, non sono ore “neutre” o economicamente ridotte, ma ore di permesso retribuito. Il datore di lavoro può escludere singole voci solo quando esiste una previsione contrattuale chiara che le collega all’effettiva presenza o alla prestazione lavorativa resa. In caso contrario, la fruizione del permesso non può trasformarsi in una perdita economica per il lavoratore.