Rapporto biennale 2024–2025: apertura piattaforma dal 1° marzo 2026 e scadenza al 30 aprile 2026

Dal 1° marzo 2026 è attivo sul portale “Servizi Lavoro” del Ministero del Lavoro il modello telematico per la trasmissione del Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile relativo al biennio 2024–2025. L’adempimento si inserisce nel quadro dell’art. 46 del Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità) ed è disciplinato, quanto a modalità operative, dal Decreto interministeriale 3 giugno 2024.
L’omissione o l’invio irregolare comportano sanzioni amministrative e, nei casi più gravi, la sospensione dei benefici contributivi.
Società obbligate
L’obbligo riguarda le aziende pubbliche e private che occupano più di 50 dipendenti. Per le imprese con organico pari o inferiore a 50 dipendenti la redazione è facoltativa, ma può assumere rilievo strategico ai fini della partecipazione a gare pubbliche o dell’accesso a percorsi di certificazione della parità di genere.

Società obbligate

Scadenze Rapporto biennale 2024–2025

Regime sanzionatorio

Contenuto del Rapporto
Il Rapporto fotografa la situazione aziendale con riferimento, tra l’altro, alla composizione del personale per genere, alle assunzioni, alle progressioni di carriera, ai livelli retributivi, ai trasferimenti e alle cessazioni. Si tratta di uno strumento centrale nel sistema di monitoraggio delle politiche di parità e trasparenza retributiva.

Regime sanzionatorio
Il sistema sanzionatorio si articola su più livelli.
In caso di mancata trasmissione, anche dopo l’invito alla regolarizzazione da parte dell’Ispettorato territoriale del lavoro, si applicano le sanzioni previste dall’art. 11 del Decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1955, n. 520.
Se l’inadempimento si protrae per oltre dodici mesi, trova applicazione l’art. 46, comma 4, del Decreto Legislativo n. 198/2006, che prevede la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente fruiti dall’azienda.
In caso di Rapporto mendace o incompleto, l’art. 46, comma 4-bis, del medesimo Decreto dispone una sanzione amministrativa da 1.000 a 5.000 euro, previa verifica dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
In sintesi, il Rapporto 2024–2025 rappresenta un adempimento strutturale di compliance in materia di parità di genere, con impatti non solo sanzionatori ma anche reputazionali e competitivi, soprattutto nei rapporti con la pubblica amministrazione.

Perché lo Studio redigerà il Rapporto anche per le imprese sotto i 50 dipendenti
Il Rapporto biennale ex art. 46 del Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 è formalmente obbligatorio solo per le aziende con oltre 50 dipendenti. Tuttavia, come Studio abbiamo scelto di proporne la redazione anche alle imprese con organico inferiore, per una ragione precisa, lo stretto legame con la parità di genere che non è più soltanto un adempimento dimensionale, ma un parametro strutturale di conformità, trasparenza e competitività, obbligatorio per tutte le aziende anche con meno di 50 addetti in maniera graduale, e il suo obbligo decorre dal 1 giugno 2026.

La soglia dei 50 dipendenti delimita l’obbligo formale, non il rischio giuridico né l’esposizione reputazionale. Le imprese sottosoglia restano comunque pienamente soggette ai principi di non discriminazione e parità retributiva sanciti dal Codice delle pari opportunità e dall’ordinamento europeo. Il divario retributivo di genere può essere contestato anche in aziende di piccole dimensioni, con conseguenze in termini di contenzioso, danno reputazionale e perdita di opportunità commerciali, agevolazioni contributive INPS, e rapporti con la pubblica amministrazione.

C’è poi un secondo profilo, di natura prospettica. La disciplina europea sulla trasparenza retributiva – destinata a incidere su tutte le imprese – introduce un modello basato sulla tracciabilità dei dati salariali, sulla comparabilità delle mansioni e sulla giustificazione oggettiva delle differenze retributive. In questo scenario, il Rapporto biennale non è solo un modulo ministeriale, ma uno strumento di audit interno.

Per le aziende sotto i 50 dipendenti redigere il Rapporto significa, in concreto, dotarsi di una fotografia strutturata della propria organizzazione, verificare eventuali asimmetrie tra uomini e donne su inquadramenti, progressioni, premi e cessazioni, e documentare la coerenza dei criteri adottati. È un’operazione di prevenzione del rischio.

Sul piano operativo, anticipare questo monitoraggio consente di:

• • rafforzare la posizione dell’impresa nelle procedure pubbliche e nei rapporti con grandi committenti che richiedono standard ESG e indicatori di parità;
  • prepararsi in modo ordinato agli obblighi di trasparenza retributiva che, in prospettiva, dal 1/6/26 coinvolgeranno tutte le aziende;
  • ridurre l’esposizione a contestazioni individuali o collettive in materia di discriminazione salariale;
  • dimostrare, in caso di verifica ispettiva o contenzioso, l’adozione di un sistema organizzato di controllo interno.

In altre parole, non si tratta di “fare un adempimento in più”, ma di trasformare un obbligo facoltativo in uno strumento di governance anche per le realtà più piccole. La parità retributiva è già oggi un principio inderogabile per tutti; la trasparenza sui dati salariali sta diventando un requisito strutturale del mercato. Muoversi prima della soglia obbligatoria significa governare il cambiamento invece di subirlo.

È questa la logica con cui lo Studio ha scelto di estendere l’attività anche alle imprese sotto i 50 dipendenti: non per formalismo, ma per tutela preventiva, solidità organizzativa e posizionamento competitivo dei nostri clienti, senza tralasciare adempimeti che potrebbero esser poi richiesti successivamente, ma non eseguibili (biennio) perché trascorso il termine.