Con l’intervento della Legge 30 dicembre 2025, n. 199, il legislatore ha inciso in modo significativo sul sistema di destinazione del TFR per i lavoratori neoassunti nel settore privato, modificando il D.Lgs. n. 252/2005.
Dal 1° luglio 2026 si rafforza il meccanismo del silenzio-assenso, introducendo una vera e propria adesione automatica alla previdenza complementare entro 60 giorni dall’assunzione.
I principi chiave della riforma
Il nuovo impianto si fonda su quattro elementi operativi:
- termine di 60 giorni per la scelta del lavoratore
- in assenza di scelta → adesione automatica al fondo pensione
- obbligo informativo rafforzato in capo al datore di lavoro
- centralità della contrattazione collettiva nell’individuazione del fondo
Il punto critico non è la norma, ma la gestione operativa: errori su informativa, tempistiche o versamenti generano responsabilità contributiva e contenzioso.
Scenario 1 – Lavoratore di prima occupazione (silenzio-assenso)
In assenza di scelta entro 60 giorni, la legge considera il silenzio come una decisione implicita.
| Scenario | Sanzioni per il datore di lavoro | Cosa deve fare il datore di lavoro |
| Lavoratore di prima occupazione (silenzio-assenso) | Responsabilità per omesso o tardivo versamento al fondo; esposizione a contenzioso per mancata informativa | Applicare automaticamente il silenzio-assenso e conferire il TFR al fondo previsto da CCNL, accordo aziendale o, in assenza, al fondo con maggior numero di adesioni |
Punto critico reale:
il silenzio-assenso è valido solo se l’informativa è corretta, completa e dimostrabile.
Scenario 2 – Lavoratore di prima occupazione con scelta di mantenimento del TFR
Il lavoratore sceglie esplicitamente di non aderire alla previdenza complementare.
| Scenario | Rischi per il lavoratore | Cosa deve fare il datore di lavoro |
| Lavoratore di prima occupazione con mantenimento TFR | Scelta reversibile solo in un senso (può aderire dopo, ma non tornare indietro) | Il TFR resta in azienda (<50 dipendenti) oppure va al Fondo Tesoreria INPS (≥50 dipendenti) |
Elemento tecnico da presidiare:
corretta gestione della soglia dimensionale aziendale.
Scenario 3 – Lavoratore non di prima occupazione
Qui entra in gioco la storia previdenziale del lavoratore.
| Scenario | Sanzioni per il datore di lavoro | Cosa deve fare il datore di lavoro |
| Lavoratore non di prima occupazione | Responsabilità per mancata verifica della posizione pregressa | Acquisire informazioni sulla posizione previdenziale e fornire informativa completa; consentire continuità nel fondo o nuova scelta entro 60 giorni |
Errore tipico:
trattare il lavoratore come “nuovo assoluto” ignorando posizioni già aperte.
Scenario 4 – Scelta espressa di adesione alla previdenza complementare
Il lavoratore sceglie direttamente un fondo.
| Scenario | Sanzioni per il datore di lavoro | Cosa deve fare il datore di lavoro |
| Adesione esplicita alla previdenza complementare | Responsabilità per mancato o errato versamento; omissioni contributive | Conferire il TFR al fondo prescelto; versare eventuali contributi aggiuntivi; gestire l’irreversibilità della scelta verso il TFR in azienda |
Principio consolidato:
la scelta verso il fondo è sostanzialmente irreversibile.
Scenario 5 – Inadempimento degli obblighi informativi
È lo scenario più rischioso.
| Scenario | Sanzioni per il datore di lavoro | Cosa deve fare il datore di lavoro |
| Mancata o errata informativa | Responsabilità civile per danno al lavoratore; contenzioso (invalidità del silenzio-assenso); violazioni amministrative | Fornire informativa scritta su opzioni TFR, fondi disponibili e conseguenze del silenzio-assenso; garantire tracciabilità della scelta (modulistica o sistemi digitali) |
Qui sta il vero rischio aziendale.
Se l’informativa:
-
- manca
- è incompleta
- non è tracciata
il silenzio-assenso può essere contestato.
Conclusione operativa
La riforma non introduce solo un automatismo, ma sposta il rischio sul datore di lavoro.
Il punto centrale è questo:
- non basta applicare il silenzio-assenso
- bisogna dimostrare che il lavoratore è stato messo nelle condizioni di scegliere
In termini pratici, le aziende devono:
- rivedere le procedure di onboarding
- standardizzare l’informativa
- garantire tracciabilità (documentale o digitale)
- allineare payroll e HR
Il vero rischio non è l’errore materiale, ma la mancanza di prova dell’adempimento.