Attraverso una serie di informazioni cerchiamo di semplificare per meglio capire quali sono gli obblighi da attuare entro il giungo 2026, in base alla Direttiva (UE) n. 970/2023.
La Direttiva (UE) 2023/970 stabilisce un calendario preciso per la sua adozione e implementazione, creando una roadmap chiara per gli Stati membri e le aziende.
DOVRA’ ESSERE RECEPITA DALL’ITALIA ENTRO IL GIUNGNO 2026
- 7 giugno 2026: È la data ultima entro cui tutti gli Stati membri dell’Unione Europea devono recepire la direttiva nel proprio ordinamento nazionale. A partire da questa data, le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla direttiva dovranno essere in vigore.
- 7 giugno 2027: Scatta il primo obbligo di comunicazione delle informazioni sul divario retributivo. Entro questa data, le aziende dovranno fornire i dati relativi all’anno civile precedente. Questa scadenza riguarda due gruppi di datori di lavoro:
- Datori di lavoro con 250 o più lavoratori: Da questa data in poi, dovranno comunicare i dati su base annuale.
- Datori di lavoro con un numero di lavoratori compreso tra 150 e 249: Dovranno effettuare la prima comunicazione entro questa data, e successivamente ogni tre anni.
- 7 giugno 2031: È la data del primo obbligo di comunicazione per i datori di lavoro con un numero di lavoratori compreso tra 100 e 149. Anch’essi dovranno poi adempiere all’obbligo ogni tre anni.
Contesto normativo e tempistica
| Elemento | Contenuto |
| Norma UE | Direttiva (UE) n. 970/2023 |
| Oggetto | Parità retributiva e trasparenza salariale |
| Recepimento nazionale | Entro giugno 2026 |
| Soggetti interessati | Tutte le aziende, con obblighi differenziati per dimensione |
| Effetto principale | Revisione dei sistemi retributivi aziendali |
Il recepimento della Direttiva (UE) n. 970/2023 imporrà alle aziende una revisione strutturale dei propri meccanismi retributivi, introducendo nuovi obblighi informativi, divieti specifici nella fase di selezione del personale e criteri di trasparenza fino ad oggi spesso solo impliciti o informali.
Finalità e principi ispiratori
| Obiettivo | Contenuto |
| Parità salariale | Uguaglianza retributiva tra uomini e donne |
| Trasparenza | Chiarezza sui criteri di determinazione delle retribuzioni |
| Enforcement | Rafforzamento degli strumenti di tutela contro il gender pay gap |
La direttiva utilizza la trasparenza retributiva come strumento giuridico per rendere effettivo il principio di parità di trattamento, superando logiche meramente formali e favorendo controlli concreti.
Ambito di applicazione: solo grandi imprese?
| Dimensione aziendale | Regime previsto dalla Direttiva |
| Tutte le aziende | Obblighi di trasparenza nelle offerte di lavoro, divieto di richiesta dello storico retributivo, criteri retributivi oggettivi e non discriminatori |
| Aziende ≥ 100 dipendenti | Introduzione progressiva degli obblighi di reporting sul divario retributivo di genere |
| Aziende ≥ 250 dipendenti | Reporting periodico più frequente e strutturato |
| Aziende < 100 dipendenti | Esclusione dagli obblighi di reporting e di valutazione congiunta |
La disciplina è pensata per una platea ampia e diversificata, con un sistema di obblighi progressivi e proporzionati al numero di dipendenti, attenuando l’impatto sulle PMI.
Offerte di lavoro e fase di selezione
Indicazione della retribuzione negli annunci
| Domanda | Risposta |
| È obbligatoria la RAL esatta? | No |
| Cosa va indicato? | Retribuzione iniziale o fascia retributiva |
| Come deve essere determinata? | Con criteri oggettivi e non discriminatori |
La fascia retributiva potrà essere espressa, ad esempio, come intervallo minimo–massimo, purché coerente con criteri interni trasparenti.
Contratto collettivo applicato
Resta fermo l’obbligo di indicare il contratto collettivo applicato, già previsto dal
D.Lgs. n. 104/2022, inclusa la messa a disposizione dei CCNL e dei regolamenti aziendali.
Quando comunicare la retribuzione
| Fase | Obbligo |
| Annuncio / pre-colloquio | Possibile indicazione della fascia |
| Prima della firma | Comunicazione retribuzione o fascia |
| Firma del contratto | Indicazione della retribuzione lorda esatta |
Al momento dell’instaurazione del rapporto, l’obbligo informativo risulta assolto tramite contratto scritto o comunicazione obbligatoria, secondo quanto previsto dal D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022.
Criteri retributivi aziendali
| Profilo | Disciplina |
| Natura dei criteri | Oggettivi, neutrali, non discriminatori |
| Esempi | Anzianità, esperienza, formazione, competenze |
| Obbligo di pubblicazione | No |
| Obbligo di accesso | Sì, su richiesta del lavoratore |
La direttiva non impone la pubblicazione generalizzata, ma richiede tracciabilità e coerenza dei criteri adottati.
Categoria di lavoratori: nuova definizione
| Elemento | Descrizione |
| Definizione | Lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore |
| Metodo | Raggruppamento non arbitrario |
| Superamento | Art. 2095 c.c. (dirigenti, quadri, impiegati, operai) |
Il concetto valorizza la mansione effettiva e la qualifica contrattuale, attribuendo un ruolo centrale alla contrattazione collettiva.
Accesso alle informazioni retributive
| Cosa può chiedere il lavoratore | Limiti |
| Propria retribuzione | Sempre |
| Media retributiva dei colleghi | Solo valori medi e aggregati |
| Dato individuale di altri lavoratori | Non consentito |
Il datore di lavoro ha 2 mesi per fornire una risposta motivata.
Opportunità per le aziende
Pur in presenza di incertezze applicative che saranno chiarite dal legislatore nazionale, la nuova disciplina può rappresentare un’occasione per:
- strutturare sistemi retributivi coerenti;
- prevenire contenziosi;
- rafforzare l’employer branding;
- migliorare la governance interna.