Il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 è ormai imminente: il termine è fissato al 07/06/2026 e lo schema di decreto è in fase avanzata, ma non ancora definitivo. Il sistema si innesta su norme già esistenti come il Decreto Legislativo n. 198/2006 e la Legge n. 15/2024, ampliando gli obblighi senza creare un modello totalmente nuovo.
Il primo impatto concreto riguarda la trasparenza interna: i lavoratori potranno accedere ai livelli retributivi medi per genere, riferiti a mansioni equivalenti o di pari valore. Questo obbliga le aziende a costruire sistemi di inquadramento coerenti e soprattutto giustificabili, perché il vero punto della Direttiva non è rendere pubblici gli stipendi, ma rendere spiegabili le differenze.
Un secondo fronte, spesso sottovalutato, è quello preassuntivo. Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione o una fascia retributiva e non sarà più possibile chiedere al candidato quanto guadagna. Questo cambia radicalmente le prassi HR: la retribuzione diventa un elemento dichiarato ex ante e non più oggetto di negoziazione opaca.
Sul piano dei controlli, le aziende sopra i 100 dipendenti dovranno trasmettere dati retributivi e, in presenza di un gap superiore al 5% non giustificato, sarà obbligatoria un’analisi con eventuali misure correttive, anche con coinvolgimento sindacale.
Fin qui la struttura. Le criticità però sono rilevanti.
La prima riguarda il concetto di “lavoro di pari valore”. Lo schema di decreto lo ancora fortemente ai sistemi di classificazione dei CCNL. Questo è coerente con il sistema italiano, ma rischia di essere riduttivo: nella pratica aziendale, il valore del lavoro non coincide sempre con l’inquadramento formale. Qui si apre uno spazio di possibile contenzioso.
La seconda criticità è ancora più concreta: la definizione di retribuzione. Lo schema tende a escludere alcune componenti individuali (superminimi, premi discrezionali, benefit selettivi). Ma sono proprio queste voci che, nella realtà, generano le differenze più rilevanti. Il rischio è quindi di avere un sistema formalmente trasparente ma sostanzialmente incompleto.
Terzo punto: l’approccio culturale. Molte imprese vedono la trasparenza come un adempimento burocratico, mentre la Direttiva impone un cambio di paradigma. Non si tratta solo di comunicare dati, ma di costruire criteri oggettivi e documentabili nelle decisioni retributive, anche individuali.
Cosa manca oggi per partire davvero: mancano i decreti attuativi su modalità tecniche, flussi informativi, criteri di calcolo del gap e coordinamento con INL e organismi di parità. Senza questi elementi il sistema non è ancora completamente operativo.
Valutazione finale: il rischio non è tanto la sanzione, ma la tracciabilità. Una volta che i dati saranno disponibili, le differenze dovranno essere spiegate. Le aziende che non avranno costruito criteri solidi su inquadramenti, premi e superminimi si troveranno esposte.
Per questo il vero lavoro non è normativo, ma organizzativo: chi trasforma la trasparenza in regola interna avrà un vantaggio competitivo; chi la subisce, la vivrà come un costo.