La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva (Direttiva UE 2023/970 – LEGGI) costruisce un sistema coerente fondato su alcuni principi cardine, che ridefiniscono il modo in cui salario e valore del lavoro devono essere letti e gestiti nelle imprese.
Il primo principio riguarda l’ampiezza del concetto di retribuzione. La nozione non si limita alla paga base, ma comprende ogni componente del trattamento economico riconosciuto al lavoratore, in forma monetaria o in natura, fissa o variabile. Rientrano quindi premi, benefit, indennità e qualsiasi altro vantaggio collegato al rapporto di lavoro, secondo una lettura sostanziale e non formale del compenso (art. 3).
Un secondo principio centrale è quello della valutazione oggettiva del lavoro. Il valore della prestazione deve essere determinato sulla base di criteri neutrali e verificabili, comuni a uomini e donne. La Direttiva individua quattro fattori di riferimento: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Tali parametri devono essere applicati in modo coerente, includendo anche le competenze trasversali, per evitare discriminazioni dirette o indirette (art. 4).
Il terzo principio è quello della parità retributiva sostanziale, che non si esaurisce nel confronto tra mansioni formalmente identiche. La parità va verificata anche tra lavori diversi ma di pari valore, superando logiche meramente classificatorie e imponendo una revisione dei sistemi di inquadramento e pesatura delle posizioni.
Il quarto principio della trasparenza ex ante, che si estende già alla fase di selezione del personale. I candidati devono poter conoscere le informazioni retributive essenziali prima dell’assunzione, proprio per evitare che le disparità si consolidino sin dall’ingresso nel rapporto di lavoro (art. 5).
Un quinto principio riguarda l’universalità soggettiva della tutela. Le regole sulla trasparenza retributiva si applicano a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, seppure con modalità e tempi differenziati in base alle dimensioni aziendali. La tutela copre tutte le tipologie contrattuali: lavoro a tempo pieno e parziale, contratti a termine, somministrazione e lavoro in fase di candidatura (art. 2).
Il sesto principio è quello della trasversalità delle discriminazioni. La Direttiva riconosce che il divario retributivo di genere può intrecciarsi con altri fattori di svantaggio, come età, disabilità o origine etnica. Per questo impone una lettura complessiva delle disuguaglianze, evitando analisi settoriali o isolate (art. 3 e considerando 25).
Infine, il settimo principio afferma il legame inscindibile tra salario e valore del lavoro. La retribuzione non è più solo il risultato della contrattazione collettiva, ma diventa un indicatore della qualità del sistema di relazioni industriali e dell’equilibrio del rapporto di lavoro. Questo orientamento è coerente con la Direttiva UE 2022/2041 sui salari minimi adeguati (LEGGI) e con la giurisprudenza della Corte di Giustizia, in particolare la sentenza dell’11 novembre 2025, causa C-19/23 (LEGGI).
Salario e valore del lavoro: un binomio ormai indivisibile
Nel nuovo quadro europeo, salario e prestazione non possono più essere trattati come elementi separati. La retribuzione diventa uno strumento di trasparenza interna, di equilibrio contrattuale e di prevenzione delle discriminazioni. Le imprese sono chiamate non solo a pagare correttamente, ma anche a spiegare, giustificare e rendere comprensibile il perché di quel trattamento economico.
È un passaggio che incide profondamente sulla gestione del rapporto di lavoro e sul modo in cui le aziende definiscono, comunicano e governano la componente economica della prestazione, come evidenziato anche dalle analisi del CNEL.