Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 e rafforza il principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavoro di pari valore.
La disciplina riguarda i datori di lavoro pubblici e privati e i rapporti di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, anche part-time, incluse le posizioni dirigenziali; restano esclusi lavoro domestico e lavoro intermittente.
La prima area operativa è il recruiting: negli annunci e nei bandi devono essere indicate la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva, determinate con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
È vietato chiedere al candidato, direttamente o indirettamente anche tramite soggetti incaricati della selezione, informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro.
Le procedure di selezione devono essere non discriminatorie e gli annunci devono usare criteri neutri anche nella formulazione dei profili professionali richiesti.
Durante il rapporto, il datore di lavoro deve rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressione economica.
Per le aziende che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, il rinvio ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici del contratto collettivo costituisce la modalità ordinaria di adempimento.
Per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non opera l’obbligo di rendere disponibili i criteri di progressione economica.
Ogni lavoratore può chiedere, non più di una volta l’anno, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della categoria di lavoratori che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi; le informazioni possono essere rese disponibili anche tramite intranet o area riservata aziendale.
È vietato impedire ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione: eventuali clausole di riservatezza salariale sono incompatibili con il nuovo impianto normativo.
Il “livello retributivo” rilevante è la retribuzione lorda annua e oraria lorda riferita agli elementi continuativi e fissi; restano fuori i trattamenti individuali non strutturali, personali, discrezionali o temporanei, se fondati su criteri oggettivi individuali.
Questa esclusione è il punto più delicato: superminimi, premi e componenti individuali possono incidere concretamente sul divario salariale, ma non sempre entrano nella comparazione del livello retributivo.
Per i datori con almeno 100 dipendenti scatta la comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere, comprese componenti variabili, mediane, quartili e differenze per categoria di lavoratori.
Le prime scadenze sono: 7 giugno 2027 per aziende da 250 dipendenti in su, poi ogni anno; 7 giugno 2027 per aziende da 150 a 249 dipendenti, poi ogni tre anni; 7 giugno 2031 per aziende da 100 a 149 dipendenti, poi ogni tre anni.
Se emerge una differenza media pari almeno al 5% in una categoria, non giustificata da criteri oggettivi e non corretta entro sei mesi, il datore deve effettuare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
La valutazione serve a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate, comprese quelle collegate a componenti variabili, progressioni e rientri da congedi.
Le informazioni devono rispettare il GDPR: i dati non possono rendere conoscibili, direttamente o indirettamente, le condizioni economiche individuali di altri lavoratori, salvo accessi riservati ai soggetti legittimati.
Sul piano operativo, le imprese devono aggiornare annunci, lettere di assunzione, informative retributive, criteri di classificazione, sistemi premiali, procedure HR e flussi di raccolta dati.
Il rischio non è solo amministrativo: in caso di contenzioso, la mancata trasparenza può incidere sull’onere probatorio e rendere necessario dimostrare che ogni differenza retributiva deriva da criteri oggettivi, documentati e neutri rispetto al genere.