Con il recepimento della Direttiva UE 2023/970, arrivano nuovi obblighi per i datori di lavoro in materia di trasparenza salariale e parità retributiva tra uomini e donne. Le novità decorrono dal 7 giugno 2026 e riguardano sia la fase di selezione del personale sia i rapporti di lavoro già in corso.
Annunci e colloqui: vietato chiedere lo stipendio precedente
Durante la selezione, il datore di lavoro non potrà più chiedere al candidato quanto guadagnava nei precedenti rapporti. L’obiettivo è evitare che vecchie disparità salariali si trascinino anche nel nuovo impiego.
L’azienda dovrà inoltre indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista per la posizione, direttamente nell’annuncio oppure prima del colloquio.
Diritto del lavoratore alle informazioni retributive
Ogni lavoratore potrà chiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, divisi per genere, riferiti a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
L’azienda dovrà rispondere per iscritto entro due mesi dalla richiesta. La domanda potrà essere presentata anche tramite le rappresentanze sindacali.
Divario oltre il 5%: obbligo di verifica
Se emerge un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, l’impresa dovrà motivarlo e avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro, per individuare eventuali misure correttive.
CCNL e classificazione del personale
Il CCNL resta il riferimento principale per la classificazione professionale e retributiva. Per le PMI, l’applicazione di un contratto collettivo sottoscritto da organizzazioni comparativamente più rappresentative rappresenta una base utile di conformità.
Nelle aziende più grandi, però, potrà essere necessario affiancare al CCNL un sistema interno più dettagliato, fondato su criteri oggettivi, neutrali e non discriminatori.
Superminimi e premi: il punto critico
Resta delicato il tema dei trattamenti individuali, come superminimi, premi e riconoscimenti discrezionali. Se esclusi dalla comparazione, il rischio è non intercettare una parte importante del divario retributivo reale, che spesso nasce proprio nelle scelte aziendali individuali e non nei minimi contrattuali.
Platea più ampia e tutela della privacy
Le nuove regole si applicano anche ad apprendistato, lavoro domestico, lavoro intermittente, collaborazioni coordinate e continuative e dirigenti.
La privacy dei lavoratori resta tutelata: chi chiede informazioni potrà conoscere dati medi e aggregati, non la busta paga del singolo collega.
Per le imprese con meno di 50 dipendenti, alcuni obblighi di pubblicità interna dei criteri saranno facoltativi. Per quelle sotto i 49 dipendenti, le modalità di accesso ai dati aggregati saranno definite con un successivo decreto ministeriale.
Rendicontazione dal 2027
A partire dal 2027, scatta l’obbligo di redigere un rapporto sulla rendicontazione del divario retributivo di genere, con tempistiche tarate sulla dimensione aziendale. In sede di prima applicazione, il calendario è il seguente:
imprese con almeno 250 dipendenti entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno;
imprese tra 150 e 249 dipendenti entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
imprese tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
Le modalità di trasmissione dei dati saranno definite con successivi decreti regolamentari del Ministero del Lavoro.
Monitoraggio
Presso il Ministero del Lavoro sarà istituito un organismo di monitoraggio, con compiti di vigilanza sull’applicazione delle nuove regole. La composizione dovrà essere definita entro 180 giorni dall’entrata in vigore del decreto.
In sintesi
La trasparenza salariale obbligherà le imprese a rendere più chiari criteri retributivi, fasce salariali e progressioni di carriera. Dal 7 giugno 2026 non basterà applicare formalmente il CCNL: sarà necessario dimostrare che le differenze di trattamento sono fondate su criteri oggettivi e non discriminatori.