Un ulteriore tema centrale riguarda il contenuto del contratto di assunzione e gli obblighi informativi previsti dal cosiddetto Decreto Trasparenza.
La disciplina è contenuta nel D.lgs. n. 104/2022, che ha modificato il D.lgs. n. 152/1997, ampliando in modo significativo le informazioni che il datore di lavoro deve fornire al lavoratore al momento dell’assunzione, Sul punto sono intervenute anche la circolare INL n. 4 del 10 agosto 2022 e la circolare del Ministero del Lavoro n. 19 del 20 settembre 2022, che hanno fornito i principali chiarimenti interpretativi sugli obblighi informativi introdotti dal D.Lgs. n. 104/2022, attuativo della direttiva UE 2019/1152, e sulle modifiche apportate al D.Lgs. n. 152/1997.
Le nuove regole si applicano ai rapporti instaurati dal 13 agosto 2022 e impongono una gestione molto più dettagliata delle informazioni contrattuali.
Nel contratto di assunzione oppure in documenti separati consegnati al lavoratore devono essere indicati, tra gli altri elementi: la durata del periodo di prova, l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuita, la retribuzione iniziale con i relativi elementi costitutivi, l’orario di lavoro, la programmazione dell’orario normale, gli enti previdenziali destinatari dei contributi, il contratto collettivo applicato e le modalità di utilizzo di eventuali sistemi automatizzati decisionali o di monitoraggio.
Accanto alle nuove informazioni introdotte dal Decreto Trasparenza continuano naturalmente ad applicarsi anche gli obblighi storicamente previsti dalla normativa lavoristica, tra cui quelli relativi alla comunicazione di assunzione, alla consegna del contratto individuale e all’indicazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro.
Il vero problema operativo oggi è coordinare correttamente tutte queste informazioni evitando sovrapposizioni, omissioni o incoerenze documentali.
Per questo motivo il contratto di assunzione non può più essere considerato un semplice modello standard, ma deve diventare uno strumento di compliance coerente con la normativa vigente, con il CCNL applicato, con il sistema informativo aziendale e con gli obblighi documentali richiesti in sede ispettiva.
In effetti su questo argomento ad oggi non esiste più obbligo a predisporre un allegato “descrittivo” con tutti i dati salienti del CCNL, come si era fatto prudenzialmente nella prima fase del Decreto Trasparenza.
Oggi l’obbligo resta, ma deve essere gestito in modo più snello: per alcune informazioni è sufficiente indicare nel contratto il riferimento normativo o il CCNL applicato, purché il CCNL e gli eventuali regolamenti aziendali siano consegnati o messi a disposizione del personale, anche tramite sito web o area documentale aziendale. Questa semplificazione deriva dall’art. 26 del D.L. 4 maggio 2023, n. 48, convertito dalla L. 3 luglio 2023, n. 85, che ha inserito i commi 5-bis e 6-bis nell’art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997.
Attenzione però alla novità: dal 1° maggio 2026 il D.L. 30 aprile 2026, n. 62, art. 11, ha aggiunto tra le informazioni obbligatorie anche il codice alfanumerico unico CNEL del CCNL applicato. Lo stesso art. 11 interviene anche sul prospetto paga, imponendo l’indicazione del CCNL applicato identificato tramite codice CNEL. Trattandosi di decreto-legge, va monitorata la conversione.
Ecco gli elementi obbligatori da inserire nel contratto d’assunzione e le modalità : tabella di riferimento
*ATTENZIONE: art. 13 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, il cosiddetto Collegato Lavoro, in vigore dal 12 gennaio 2025. La norma modifica l’art. 7, comma 2, del D.Lgs. n. 104/2022 sul periodo di prova nei contratti a termine.
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Di seguito l’eventuale divisione che però non interessa perché già menzionate prudenzialmente nella prima tabella.
Di seguito l’eventuale divisione che però non interessa perché già menzionate prudenzialmente nella prima tabella
Nel 2026 la gestione documentale del rapporto di lavoro rappresenta quindi uno dei principali terreni su cui si misura l’effettiva compliance aziendale. Il consulente del lavoro è chiamato sempre più spesso a svolgere un ruolo strategico di coordinamento normativo e organizzativo, garantendo non soltanto la correttezza formale degli adempimenti, ma anche la capacità dell’azienda di dimostrare nel tempo la regolarità dell’intero sistema informativo verso il lavoratore.